讀《笑著離開惠普》有感

　　導語：《笑著離開惠普》為我們提供了很多惠普的內部機制，值得借鑒，尤其是對于處在職場或者生涯的迷惘期的朋友來說有一定的引導作用。 下面是語文迷小編收集的 ，希望對大家有所幫助!

　　【篇一】讀《笑著離開惠普》有感

　　高建華曾經擔任中國惠普公司高管，最后離開惠普三年后寫了《笑著離開惠普》一書，從書的內容來看，大概很多東西都是他從事管理咨詢期間的材料整理而成，較少涉及自身工作的故事，顯得有些不夠飽滿。

　　作為全球PC業(yè)屆數一數二的IT廠商，惠普一直備受關注，幾個月前的“電話門”事件倒是鬧起了不小的風波。《笑著離開惠普》沒有寫我們感興趣的那些事情，我覺得，所謂的“惠普之道”也不是本書的主體，管理中，一些操作性的技巧——“惠普之術”倒是很值得我們學習。

　　但作者好像沒有發(fā)揮所長，指教市場營銷方面的的“惠普之術”，在人力資源管理方面和戰(zhàn)略管理方面的介紹比較多，從招聘面試，員工培訓，績效評估還有薪酬設計管理最后到企業(yè)文化，跨國企業(yè)的制度之完善簡直令人折服。

　　比如為防范招聘走后門，在面試環(huán)節(jié)上組成面試小組，由用人部門經理和平級業(yè)務相關經理構成，人力資源部門做輔助工作，一方面防止人力資源管理部門篩選太抽象，另一方面將面試人的利益和用人部門利益聯系上，又牽制用人部門的權力，可謂一舉多得。

　　在績效考評上，做了很多細化工作，而不是籠統(tǒng)地由領導或者同事打打分。例如考評團隊合作精神時，就由相關的經理和員工來考評，其上級管理者不僅要根據下屬表現打分，還要把具體的事件寫在上面作為打分的依據。。總是把考評的權力放在被提供服務的人身上。用里面的話來說就是“幫別人其實就是幫自己，因為你不知道哪塊云彩會下雨。

　　更為完備的是，員工還有權力在業(yè)績評估報告上填上自己對此評估的意見，不接受時越級申訴，由給員工做考評的管理者的上級來溝通解決。防止了直接管理者攬權和獨大。

　　在薪酬的設計和管理上，保持績效考評與薪酬設計的掛鉤，但工資與考評分數不是簡單的線性相關。工資會與員工級別(共16級，行政和非專業(yè)技術崗位1-6級，專業(yè)技術崗位7-9級，銷售7.5-9.5級，一線管理10-11級，二線管理12-13級，高層14-16級)，考評分直接決定工資浮動，但通常是在某一級別范圍內，只有當員工多次考評分達到最高分5分時，才能進去到更高的級別，這時候在考評表上對員工的要求便更高了。如此無止境地激勵員工往上走，減少職業(yè)天花板的效應。

　　薪酬管理上為防止員工中途離職，總是把獎金分幾次發(fā)放，獎金在一月和七月發(fā)，而分紅在5月和7月發(fā)，占據員工離職最可能的月份。股票的期權在國內很多企業(yè)都有，大概大家都意識到了股票期權的“金手銬”作用，讓員工被動地依附在企業(yè)利益上來。

　　此外在薪酬管理中嚴厲懲戒透露工資者，“不追究問的人，而追究說的人。”保證了員工薪酬的不透明。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃上，惠普做的更細致。不想國內企業(yè)依賴幾個高層和智囊閉門造車地搞一個不切實際的烏托邦出來。而是讓所有部門的管理人員參加討論制定，“當局者迷，旁觀者清。”并邀請專家在局外指導。不但協調了各方面的利益，還讓這種利益上升到公司的整體利益中來。戰(zhàn)略的執(zhí)行上，更是敲定便做，限定時間，責任到人。不留下制度的空子。

　　十分獨到的是惠普的“銷售漏斗”模型，將客戶資料掌握在公司手中，按照成功可能程度分級，一來避免了銷售人員帶走客戶，二來又方便的公司的跟蹤監(jiān)督。

　　還有惠普倡導的管人比管事重要，員工主動離職不是背叛，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，制度不懲罰好人都很有人性化的味道。

　　TIPS：基層經理用30%的時間用于管人，中層管理者用50%的時間管人，高層用80%的時間管人。

　　【篇二】讀《笑著離開惠普》有感

　　看這本書，完全是因為我們人力資源老師的`推薦，她想讓我們體會一下惠普那種給人一種家的感覺的人力資源制度。

　　想這種管理學速成的書籍比比皆是，管理的精髓也不是一本書能夠教給我們的，辯證的看待它，了解一下惠普，了解一些特別的方法就夠了。我沒有仔細的一字一句的去讀，只是泛讀而已，不了解為什么他說蘋果不是一家好企業(yè)，今天，也許惠普已經趕不上蘋果了吧!

　　摘幾句我比較認同的話吧：

　　1.一個人說自己沒時間，是因為他不重視某件事情。

　　2.惠普認為，每個人都是主觀為自己，客觀為他人，每個人都有選擇自己發(fā)展方向的權利，員工對自己的事業(yè)的關心肯定排在對公司的忠誠面前。

　　3.員工素質是完整產品的一個重要組成部分，如果核心產品的價值與競爭對手不相上下，那么員工素質高了，企業(yè)的完整產品價值就會提高，贏得競爭的可能性就會加大。所以員工培訓一舉多得。員工培訓是投資而不是成本。

　　4.其實很多人都不適合做管理工作，只不過大家都愿意往上爬而已。

　　我最最欣賞惠普的就是以上的第2點，一個企業(yè)如果能夠意識到這點，那么它永遠不會把員工離職當作一種背叛的，就想作者一樣，我相信，無論出于什么樣的理由，當他面對離開時惠普對他做的種種，他是自責并且慚愧的。每個人都想要得到自我價值的提升，那么在不損害集體利益的情況下，每個人都權利去追求機會，就像出國留學一樣，這不是叛國，相反在某種程度上卻是一種愛國的表現。

　　對于書上的內容，那是一個我還沒有接觸過的世界，我不全評論，只是對于高建華這種離開企業(yè)后，無論是拍馬屁還是出于真心，這種對待“故人”只有贊揚的態(tài)度值得每個人去學習，如果我們自己都不尊重自己曾經呆過的企業(yè)，那么別人，更不會去尊重。

　　【篇三】讀《笑著離開惠普》有感

　　笑著離開惠普，這是一本由惠普資深級元工高建華根據自己在惠普多年工作經驗所撰寫的職場小說，其實與其說他是一本職場小說，我倒覺得你不如將他看為是一本有關惠普企業(yè)文化宣傳的自傳小說更好。對于那些渴望了解惠普企業(yè)，想象進入惠普工作的IT界人士而言，這或許是一本很好的入職指南，但惠普是否就真如高建華在書中所言的那么“人性化”和“個性化”呢?我倒覺得未必。

　　優(yōu)勢分析：

　　作為一本職場小說而言，高建華從多個方面詳細講述了企業(yè)文化發(fā)展的必要性及重要性，他以惠普為例，詳細描述了企業(yè)在高度發(fā)展的同時也要加強“以人為本”的重要性，并用許多實例講述了績效考核及薪酬管理、如何作好一名管理者，如何加強與領導、與平級、與下屬之間的溝通與交流等技巧。如果說《杜拉拉升職記》是一本引領職場新人進入HR行業(yè)的入門書，那么《笑著離開惠普》則是一本如何讓你做好HR管理者的書。

　　劣勢分析：

　　雖然這是一本較好的HR管理者閱讀書籍，我在最初閱讀該書時，也持有較好的學習心態(tài)，但不幸的是，在偶然的一次與人交流時恰好碰上了一位正在惠普工作的朋友，他當時正好看見我在看這本書，于是就毫不留情的對我說了句，高建華說的有七成是假的，惠普在某方面而言確比許多國營企業(yè)、民營企業(yè)、私營企業(yè)的企業(yè)文化做得好，在管理方面也更加人性化一些，但如他在書中所的種種美好狀態(tài)卻完全是不存在的。所以在事實上的惠普企業(yè)如果一名低層員工或提出辭職也絕對不可能會有高層領導出面挽留，他們在HR管理方面也絕對沒有高建華所說那么優(yōu)異和人性化。自從聽了這位朋友所說的話后，我回家又仔細閱讀了一遍這本書，從中感覺到。確實是，一名幾次離開惠普又返回惠譜的老員工，他敢于以惠普的真實企業(yè)文化來著作，想必是經過了惠普的高層領導所認可或者是默許的，以他與惠普的交情而言，也是絕對不可能會將惠普灰色的一面交待給我們所知的，當然我相信惠普內絕對沒有象華為一樣的嚴重的“狼性文化”理念或是非常不人性化的嚴格管理條例，但是我也絕對不太相信惠普就真如高建華所言的那么優(yōu)秀和完全的人性化。

　　總結：這本書對于一些想更深入了解HR工作實質和提高HR工作經驗的來說，還是比較有借鑒價值的，但對于那些想真實了解IT企業(yè)、惠普企業(yè)文化內函或是現狀的人來講就有一定的蒙蔽性和欺騙性了。所以需要購買閱讀的朋友們在買之前可以先考慮一下是否適合自己，另外這是一本完全的教科類讀物，對于那些喜歡閱讀情節(jié)的朋友來說，可能也略有枯燥之感，請大家在購買時稍加留意。

【讀《笑著離開惠普》有感】相關文章：

《笑著離開惠普》讀后感05-01

笑著離開惠普讀后感范文03-29

笑著面對困難——讀〈笑著面對生活〉有感09-22

讀離開北京去大理有感04-09

讀《笑著面對生活》有感作文04-20

讀《謝謝你離開我》有感04-16

不能擁有我會笑著離開散文12-07

讀《微笑著承受一切》有感04-25

讀《離開雷鋒的日子》有感（通用5篇）11-06