讀《豐田人才精益模式》有感
自懂事以來，一直對自然科學類知識情有獨鐘，偶爾也會涉及傳統(tǒng)古典文學，記得讀初中開始都開始有目的性的閱讀和收藏書籍，主要都是自然科學中的理工實用類以及一些名氣較大的古典文學中的史書類傳記或世界名著，而對于思想類書籍除了學校書本所學外基本不涉及，總感覺那些寫的太深奧并且對日常生活沒有幫助，一直到讀大學才終于明白原來自己是個超現(xiàn)實實用主義者，畢業(yè)后進入公司工作十年來也都很少看管理類書籍，這種行為和習慣，很大來源于家庭背景和工作生活圈子。這次參加公司后干培訓班后，經過聽課以及與同學們交流體會，再次看到了自己缺點和短處，結合目前工作實際再次明確并樹立了今后改進方向和提升重點的決心。在這里主要談一下讀了《豐田人才精益模式》這本書后的一點體會和感受。
一、 人才體系建設的重點是樹立正確人文關懷。人才體系的建設更多的是企業(yè)資源的整合，通過對人的引導，實現(xiàn)更多的自愿參與，從而掌握職業(yè)必備的知識和技能。所以企業(yè)人才體系建設，需要企業(yè)提供良好的學習環(huán)境、有用的實操技能。員工在企業(yè)人才體系建設中能夠明顯的提升個人的心態(tài)、行為、技能、績效。通過對內的培養(yǎng)是為了更好培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的接班人，所以人才體系的建設初衷應該是企業(yè)股東的人文關懷。
二、 人才體系建設系統(tǒng)化評估和風險控制。人才的引進和培養(yǎng)會消耗企業(yè)的部分資源，同樣認同企業(yè)和在企業(yè)得以發(fā)展的部分員工應該作為企業(yè)人才體系建設系統(tǒng)的執(zhí)行者和受益者。真正通過在人才體系建設中培養(yǎng)一批忠誠企業(yè)的個人和團隊，加大對企業(yè)人才流失的風險規(guī)避。只有通過目的性的人才訓練，還有企業(yè)的行業(yè)領先性薪資水平支持，在企業(yè)績效和個人績效之間尋找文化的平衡點，展示企業(yè)、個人的成長績效。在企業(yè)人才梯隊建設中，書中提供了幾個重要的角色定位：培訓師、培訓顧問、培訓指導、培訓員，這幾個階層建立更多的是從上而下，從整體到局點，其中人才體系建設的重點就是普通作業(yè)員的培養(yǎng)，一個培訓指導帶10個人作業(yè)員，縮小范圍，自我知識面的全面移植和復制，是豐田人才精益模式的精華。
三、 人才體系建設中培訓師的角色認知。說到人才培養(yǎng)，豐田的培訓師就不得不提，在豐田培訓一個培訓師需要幾年甚至幾十年的時間，但他確實培養(yǎng)了千千萬萬的培訓師，培訓師之所以成功，無外乎他們都在企業(yè)各個層級擔任過基層工作，在工作中再學習和接受鍛煉，形成職業(yè)化的語言和素養(yǎng)，定義全新的個人角色和獨立使命。企業(yè)的發(fā)展在漫長生產經營以及實踐中，慢慢放大培訓師的價值，實現(xiàn)人的成熟和技能的熟練，為企業(yè)創(chuàng)造十倍的利潤，甚至更多。所以，
企業(yè)培訓師應該慢慢引進和本土化，包括生產、技術、質量、職業(yè)、心態(tài)、技能的骨干人才挖掘和培養(yǎng)豐富的培訓經歷。
四、 人才體系建設的實操訓練與后期跟蹤。通過對《豐田人才精益模式》的系統(tǒng)學習，在人才培養(yǎng)的中長期主要是心態(tài)和技能的培訓，而后期則注重學以致用，用實踐的`方法驗證培訓效果和行動學習指引。在人才培養(yǎng)的過程，通過較少的學員面對面的接觸，延伸正確的示范動作是人才培養(yǎng)成功的重點。作為崗位培訓時間所占的比例也是培訓成功實施的關鍵指標，在人才培訓中能夠最大化去異求同，關注學員的感受和視覺訓練，達到學以致用的目的。關于培訓的后期跟蹤，要關注學員的反饋，要讓學員配出疑惑，形成自己的觀點和正確課程認知，達到后期的持續(xù)發(fā)展。
五、 人才體系建設自我反省和技能提升。在沒有閱讀該書之前，我們的意識可能停留在人才建設的初期，簡單過程了解和知識定義，沒有明確崗位訓練和后續(xù)跟蹤。通過學習我認為企業(yè)人才體系建設是一個通過人文關懷而建立的團隊人才培養(yǎng)的標準化培養(yǎng)流程。在現(xiàn)有資源和人才培養(yǎng)的過程中，我們需要為本部門員工和管理人員謀求發(fā)展和學習的機會，同時形成內部的人才培養(yǎng)體系，真正將自己所掌握的專業(yè)知識與全員共同分享并共同參與公司組織的培訓計劃和行動。
六、人才體系建設做到人崗匹配，讓企業(yè)和個人雙贏。不同的崗位，對任職者有不同的要求，例如行政文秘類崗位需要具備敏銳的反應能力和出色的領悟能力；質量工作者需要嚴守規(guī)則與標準的特性；研發(fā)人員就要側重于開放性思維和創(chuàng)新精神……。留不住人才——這也是很多企業(yè)的心病之一，而人崗匹配是專治這一心病的良方之一。如果員工在企業(yè)里找到了與自己的職業(yè)興趣、個人特質相吻合的崗位，并能夠對自己在企業(yè)中未來的職業(yè)發(fā)展做出合理預期與定位，能夠看到企業(yè)為實現(xiàn)個人與組織的價值共贏所做出的種種管理舉措，員工就沒有必要冒險去做新的就業(yè)嘗試。當然人崗匹配是動態(tài)均衡的，現(xiàn)在匹配并不意味著永遠匹配，現(xiàn)在不匹配也不意味著將來不匹配，崗位要求也會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。人力資源管理不僅僅要考慮因崗找人、因崗培訓，同時也必須尊重員工的個體差異、能力特征和價值追求，盡可能讓員工積極參與和合作。
人是組成社會的基本單元，是任何一個企業(yè)的第一資本。當今社會，企業(yè)的強大發(fā)展動力來源于行業(yè)之間的賽馬機制，企業(yè)如何能持續(xù)的保持人才的培養(yǎng)和迅速補充，如何更好的培訓和發(fā)揮人才的價值提升，培養(yǎng)職業(yè)化、專業(yè)化的人才隊伍，讓每個員工具備并掌握企業(yè)的文化傳承和職業(yè)技能訓練，是企業(yè)面臨人才體系建設的重點。我知道股份公司領導和人力部門一直在摸索中前進，從內部培養(yǎng)和對外引進，公司的人才戰(zhàn)略已經上升到新的臺階。但是公司在人才培養(yǎng)體系
上與豐田差距還很大，希望公司上下都需要更多的反思，清楚認識到公司現(xiàn)有人才模式和豐田模式差異，對《豐田人才精益模式》學以致用，因為打造世界一流企業(yè)，勢必需要一流的人才體系人才建設，必須真正讓人才培養(yǎng)成為企業(yè)核心競爭力。
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