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管理層《重新定義公司》讀后感精選13篇
導語：在互聯網時代，沒有誰比企業(yè)家更為焦慮：商業(yè)模式、競爭優(yōu)勢、客戶需求和消費模式都在發(fā)生顛覆性的變化，企業(yè)該如何應對這種變化?下面是語文迷小編收集整理的關于《重新定義公司》的讀后感，歡迎大家閱讀參考!
管理層《重新定義公司》讀后感 1
1、打造學習型組織
傳統公司的自行組織的培訓中，因為多數培訓目標沒有足夠的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當，故導致培訓效果不佳甚至于毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法:要學得精�？v觀國內外，不管是音樂家還是醫(yī)生、運動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業(yè)務的每個“動作”分解、細化，并不斷重復，在重復發(fā)現微小差異并逐步調整、優(yōu)化、精益求精。因此，在我們進行員工培訓時，是否也可以每次培訓較少的、實用性更強的、更關鍵的內容，以提高培訓效果。
從內部選出優(yōu)秀的員工做講師。在每個團隊中或多或少的都存在一些工作中各個方面的專家，有本專業(yè)也可能是非本專業(yè)的，并且這些來自于員工內部的講師相對于外部的培訓經理和咨詢師，對公司、團隊及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實踐經驗的學者、專業(yè)培訓師或咨詢師來講，來自于公司內部的講師講課也許會更有效。
2、打造幸福公司。
從本質將幸福公司就是以人為本的公司。在公司中充滿了微笑、和諧、互助。
在谷歌，經理不能獨自做出聘用決定，也不允許未經共同決策便做出薪酬調整和升職決定。管理者的目的.不再是懲罰或獎勵，而是服務于團隊，服務于員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當成機器。當然，公司信任了員工，給員工充分的授權，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供工作之外的學習機會，員工才能更情愿發(fā)揮自己的斗志和能力，公司的業(yè)績才能得到根本性的提升。
在谷歌，進行團隊、公司決策時，依靠的是數據而不是經理的想法。經理從負責提供直覺的人轉變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑д撸總�決定都利用數據——證據——規(guī)避流言、偏見和剛愎自用，相比獨斷專行，如此才能更接近真實。同時，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式，再此模式下:員工與高層人員的關系對升職只有很小的影響;在公司的分工或所負責的產品領域或部門與升職無關;建設性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷;員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開放的平臺，反復宣傳升職流程，用事實、用數據說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數據，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒暢的工作。
除了限制領導者的一些傳統權力和依靠事實做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每周可以有20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關聯的項目。如此來充分調動員工的創(chuàng)意激情，發(fā)揮員工的工作熱情。
在互聯網的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創(chuàng)意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業(yè)中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優(yōu)秀的人才的工作氛圍，將是21世紀高新技術企業(yè)能否實現顛覆性發(fā)展的前提。
此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至于在末章，作者與我們分享了如何建設高自由度、高績效團隊的十個步驟。當然，等待我們思考并在工作中實施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實際實施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實現自我的一條捷徑。
管理層《重新定義公司》讀后感 2
斷斷續(xù)續(xù)終于讀完了這本書。有點忘記前幾章內容，哈哈，于是，看來一遍思維導圖，還是有些記憶。說實話，對于我來講，比較不喜歡讀國外的類似著作，包括讀研時期，也不喜歡學習國外的管理學著作，比較老土吧。原因有二，一是從小學習的都是劃重點，主體突出啥的，國外著作一般比較凌亂，重點還是比較難尋的。比較慚愧，水平不夠。二是國外的理念很好，與國內企業(yè)所處的發(fā)展階段還是有不同的，當然，慚愧慚愧，一直在國企工作，沒有到BAT工作過。但是，就豐富我本人的知識來說，都很重要，我們要共同發(fā)展嘛。
本書從六個方面講述了谷歌在成長發(fā)展的情況，分別是文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通、創(chuàng)新。就企業(yè)本身來講，這六個方面應該是相輔相成，至關重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口號，我一直堅信的就是企業(yè)文化對人的影響力，企業(yè)歸根結底是人才競爭，對于留住人才來說，薪酬是一方面，另一個就是個人氣味與公司氣味是否相投，文化起著重要作用。谷歌對于戰(zhàn)略更強調的是技術和人的.作用，尊重技術人才，充分發(fā)揮技術人才作用。谷歌較為重視招聘工作，從招聘人才標準到設立招聘委員會等各項工作都體現出來獨有的招聘思路。決策是每個公司都很難處理的，都要把決定權往上推，決策的科學性等都得不到保障，谷歌找到的是共識的真正含義。身在職場溝通如此重要，谷歌定位于當最牛的路由器，我感覺就是處理職場溝通的簡便方法。現在，國家和企業(yè)都在談創(chuàng)新，了解創(chuàng)新的含義是什么，又要怎么做，谷歌有著自己的探索，70/20/10原則較適合許多公司。
讀完全書最大的感覺就是，有收獲，是理念層面的。不多說了，準備進入下一本書吧。
管理層《重新定義公司》讀后感 3
閱讀重新定義公司這本書，有些地方還是沒有看懂，下面是我理解的一部分內容。
一、企業(yè)文化
谷歌的公司文化，“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”，公司文化不僅僅是一個簡單的口號，更是賦予的一種公司的使命，我們要將公司文化與其個人目標統一，并使公司同事牢牢圍繞公司使命和目標往前發(fā)展，縱觀我們公司，人性化是一種管理方式，作為傳統的公關行業(yè)，我們更需要強調的是公平的尋找每一個機會，并不斷為自己創(chuàng)造機會，并且不斷創(chuàng)新！所以我們公司是一個高速發(fā)展的'公司，在這期間，我們需要明確定義我們公司文化，并深入人心。
二、人才
谷歌很重視人才招聘，同樣，我們公司也非常注重人才招聘，可以說找到關鍵牛人能為企業(yè)帶來不可估量的產值。
三、溝通
谷歌里面談到溝通，任何執(zhí)行力強大的牛人，都會迅速的回應的郵件及需要解決的事情，我覺得我們領導就是反應速度非�？焖俚娜�，只要跟他溝通，或者以郵件的形式，他總會以很快的速度回應，所以我們也應該用培訓的方式，加大大家的執(zhí)行力。
四、創(chuàng)新
不論所處哪個行業(yè)，創(chuàng)新都是非常必要的，我們也需要從傳統行業(yè)成為互聯網行業(yè)，并且用創(chuàng)新的思維不斷發(fā)展。
管理層《重新定義公司》讀后感 4
我是帶著一些問題讀這本書的，那就是如何做決策？我們現在面臨的最核心的問題是什么？我們要把學生培養(yǎng)成什么樣的人才？我們又要圍繞什么制定學院學生工作的發(fā)展計劃？
做好一個決策重要的是信息的準確性，大量收集數據，讓數據說話，不憑空臆測，這是關鍵點。目前，機電與信息工程學院有662名學生，其中男生630左右，大部分班級為男生班，學院在學生管理的決策方面，要根據性別、年齡特點、學科類別等情況分重點進行管理，常規(guī)管理上要注意重大事件，突發(fā)事件的處理，重點關注學生學習和規(guī)則意識的培養(yǎng)。
2015——2016學年我院學生工作將工作重點轉移到學風建設上來，以學生風氣和學習風氣為抓手，抓好學生常規(guī)工作。這一決策的制定主要是針對男生喜歡在宿舍玩游戲，常有遲到曠課的現象，希望通過學風建設工作改善存在的問題。在實施過程中，我們做了大量的動員工作，先是輔導員團隊在認知上的統一，然后是學生干部的動員和培訓，最后在全員開展學風建設工作。學風建設的主要抓手是嚴格執(zhí)紀，樹立文化兩個方面，希望通過嚴格執(zhí)紀樹立學生的規(guī)則意識，自覺遵守學校的規(guī)章制度；文化的樹立主要在遵守校紀校規(guī)的基礎上進一步提升學生素質�？偨Y下來，我們的學風建設工作開展后，學生曠課現象在一定時間里有很大的改善，但是一段時間后我們學生又出現遲到等現象，根據這個問題，主要是我們學生工作團隊在開展學風建設工作工程中盲目的認為學生已經養(yǎng)成規(guī)則意識，沒有繼續(xù)加大管理力度。當我們做出轉移工作重心決策的時候，其實并沒有根據習慣養(yǎng)成的科學依據來制定，因此出現了反復的現象。整體來看，我們再抓學生學習風氣的時候其實沒有考慮教風對于學風的影響，單純的依靠校紀校規(guī)進行，輔導員管理很吃力，學生抵觸較嚴重，我們曾向學生進行過了解，個別課程學生出勤非常差原因多歸結于學不會，聽不懂等現象。學風建設工作的決策是沒有問題的，實施過程中出現的`問題是制定決策的時候沒有通盤考慮，策略過一單一造成的。
近期，我們學院接連出現學生違紀事件，在對事情處理的過程中，我們學生工作團隊一直探討的不僅僅是頭疼醫(yī)頭的問題，而是尋根。是我們工作中出現了漏洞還是我們決策層面沒有顧及到？是偶發(fā)現象還是常規(guī)問題？遇到這些問題我們應該如何解決？
4月份，我院15級電氣自動化班級學生和任課老師發(fā)生沖突，學生推搡老師。沖突的原因是任課教師在上課的時候冤枉其抄襲作業(yè)，該生產生不滿情緒，故意播放手機視頻，教師制止無果后搶奪該生手機所致。從事件本身性質看，這是一件惡性的師生沖突事件，屬于重大事件。我們學院學生工作部門啟動重要事件的應急措施，一方面上報學生處，一方面對學生進行教育和相應處分。事后我們給學生做了心理評測，發(fā)現這名學生比較自卑，日常不怎么和同學接觸，屬于比較自閉的類型，在這件事情上，一定程度上是教師上課時刺激了這名同學，而又沒有關注學生情緒變化直接激化矛盾所致。拋開教師上課層面不講，但從學生工作方面說，我們既要處分學生，又要安撫學生，確保安全穩(wěn)定的基礎上做好教育工作，學院委派具有心理咨詢資質的李老師給這名同學進行了輔導，并根據實際情況上報學生處，由學生處給出處分意見。反思我們學院學生工作，為什么會出現師生沖突的問題？我們的工作是不是有漏洞？是我們教育不到位還是其他原因造成的？以后還會不會出現類似情況？我們能否完全杜絕類似情況的發(fā)生？等等這些問題，我們學生工作團隊需要去研究。我們進行了心理問題學生的排摸，看似一切都在掌控中，但是我們忽略了外界刺激因素。
無論是獨立事件的決策，還是學院整體發(fā)展的決策制定都需要大數據支撐，需要準確信息的指引。
管理層《重新定義公司》讀后感 5
一位教育家說過“世上沒有任何兩粒沙子是一樣的，也沒有任何兩片相同的樹葉。”這句話說明了我們所面對的每一個孩子，都是有千差萬別的。最近拜讀了李希貴校長的《重新定義學校》一書，深有感觸：教學中我們要關注學生的個體差異，努力喚醒孩子個性特長。要大力開發(fā)更多符合孩子認知規(guī)律的校本課程。還要釋放出更多空間和時間來張揚學生個性，讓他們快樂成長。
一、關注學生個體差異就要努力喚醒
“君子欲化民成俗，其必由學乎”，《學記》強調了教育的重要性。什么是教育？德國哲學家雅思貝爾斯說：教育就是一顆樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂。所以真正的教育不是什么都管，也不是什么都不管，在管與不管之間還有一個詞叫：喚醒。
《重新定義學校》中李希貴校長提到“教育在一個人成長中的作用沒有我們想像的那么大！大量的研究發(fā)現，教育在一個人的成長里面的貢獻率不足15%，而一個人的內在的智力、品質、興趣是決定一個成長的關鍵”。所以要想教師教的開心、學生學的開心，我們必須做到努力喚醒學生，通過喚醒來發(fā)現學生的興趣特長；通過喚醒去引導學生“學會學習”；通過喚醒讓學生發(fā)現自己的潛能，真正掌握本領。
李校長說：“教育的最終目標是幫助學生，喚醒學生，只有這樣才能培養(yǎng)出更杰出的學生，讓每一個學生都成為他自己”。我們要做的就是用自己的言傳身教、以身作則去喚醒一顆幼小的種子，用自己的真實行動來慢慢影響它，讓它生根發(fā)芽、枝繁葉茂。只有通過教育喚醒學生生命本源中向上的力量，才能為學生的未來發(fā)展指明方向。
二、關注學生個體差異就要開發(fā)校本課程
李校長說：“教育是服務業(yè)，課程是學校的產品，學生是顧客”，傳統教育更多強調“教會”，而忽視了學生獨立的人性一面，更忽視了每一個個體在教育中的不同需求。
在統一的課標和教材下的教學不能滿足學生不同的需求怎么辦？十一學校的`教師要研究學生的需求，研究如何才能滿足學生的需求，也就是說在國家課程的基礎上開發(fā)設計適合本校學生需要的課程。英國伊頓公學，每個年級只收250們學生，但卻有14種不同的數學課。李校長的十一學校高一物理學科分成物理Ⅰ-物理Ⅲ三個層次，當學物理Ⅱ的學生又有不同需要，教師又把物理Ⅱ分為物理ⅡA、物理ⅡB。2012年10月1日，是十一學校60周年校慶，李校長把校慶設計成了一個校友課程，同時由學生來承辦6天的活動。其中一個活動叫“行業(yè)聚會課程”每天都有來自幾個不同行業(yè)的新老校友一起共同切磋，老校友找到了同行業(yè)的資源，在校生則從中受到啟發(fā)。李校長說：“我們通過每位學生選擇不一樣的課程，讓每個看上去一樣的孩子，最后變得越來越像他自己，這就是教育的追求”這簡簡單單一句話，充分顯示了李校長樸素的生本育人觀。對比我鄉(xiāng)的社團，和新學校的差距還太大，雖然我們也設想為學生的個性發(fā)展提供一個平臺，但社團課程還很粗糙，沒有系統化，沒有課程化，實際操作比較隨意。
三、關注學生個體差異就要張揚個性
所謂“十個手指不一樣齊”，同樣每一孩子都有自己的不同。李校長說：“在傳統的教育和我國的社會時在，一個與從不同的孩子是很難生存的。為什么？他太不一樣了！但教育不就是要孩子變得越來越像他自己嗎？”我們如果不重視“孩子之間的認知能力存在差異，孩子成長的每一個階段也都不同”這一身心發(fā)展特征，就會把學校當成工廠，學生變成流水線上的產品。
張揚個性就應該給孩子一定的自由空間，只有這樣，孩子身心發(fā)展的巨大潛能才能得以挖掘。教師說的太多，支配太多，指責太多，孩子創(chuàng)造力和想象力的發(fā)展就會受到限制，自我激勵能力也會受到影響，這會阻礙孩子堅毅性格的養(yǎng)成。張揚個性就應該在教育的過程中把自由和獨立還給孩子，多讓孩子自主選擇、自由探索、多進行引導，少灌輸、少讓其“背書”式學習。張揚個性就應該在培養(yǎng)孩子其良好品性和習慣的同時，注重自身個性化引導和教育，要知道可能另一個“貝多芬或牛頓”可能就在你的身邊，去發(fā)現他們，挖掘孩子最大的潛能吧！
總之，讀了李校長的《重新定義學�！肺翌I悟了很多，學校扁平的管理，教師素養(yǎng)的提升，課程開發(fā)的研究，這一切的最終落腳點就是為了學生的發(fā)展，生本教育是根本，差異教育是關鍵。我們要立足學生終身發(fā)展，努力提高學生的綜合素養(yǎng)，提高學生學習意識和能力，形成科學的世界觀和人生觀，讓學生懷著一顆感恩的心，做幸�？鞓返娜�。
管理層《重新定義公司》讀后感 6
《重新定義公司》這本書由谷歌CEO埃里克·施密特所著，副標題為《谷歌是如何運營的》。閱讀此書，我深刻體會到谷歌如何通過六個角度——文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通和創(chuàng)新，鑄就了一家偉大的公司。這本書不僅揭示了谷歌的成功秘訣，也為我們提供了許多值得借鑒的管理智慧。
首先，企業(yè)文化是谷歌成功的基石。谷歌的文化不僅僅是“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”這一口號，更是公司使命的深刻體現。這種文化不僅激發(fā)了員工的歸屬感和使命感，還使每位員工都能緊緊圍繞公司目標前行。這讓我意識到，作為傳統公關行業(yè)的從業(yè)者，我們同樣需要明確并強化自己的企業(yè)文化，使之深入人心，并引導員工共同為公司目標努力。
其次，谷歌在人才招聘和管理上的獨特理念也給我留下了深刻印象。谷歌非常注重招聘聰明、學習能力強的人才，并強調通過面試來篩選合適的人選。同時，谷歌還倡導平等的領導理念，領導者和員工同舟共濟，職責共擔。這種理念不僅增強了團隊的凝聚力，也激發(fā)了員工的.創(chuàng)造力和工作熱情。我們公司同樣需要重視人才招聘，并通過培訓和管理來激發(fā)員工的潛能。
在決策方面，谷歌強調數據決策和人的決策相結合。這種決策方式不僅提高了決策的準確性，還避免了僅憑個人經驗或主觀臆斷而導致的錯誤。我們學院在學生管理決策中也應借鑒這一方法，通過大量收集數據、分析情況來制定科學合理的決策。同時，我們還需注重決策的通盤考慮和持續(xù)跟蹤，確保決策的有效實施。
最后，谷歌的創(chuàng)新精神也給我?guī)砹撕艽髥l(fā)。谷歌鼓勵員工不斷嘗試新事物、探索新技術，并通過“20%時間制”等制度來保障員工的創(chuàng)新空間。這種創(chuàng)新氛圍不僅激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和想象力，還為公司帶來了源源不斷的創(chuàng)新成果。我們公司同樣需要營造這樣的創(chuàng)新氛圍，鼓勵員工勇于嘗試、敢于創(chuàng)新，為公司的發(fā)展注入新的活力。
管理層《重新定義公司》讀后感 7
《重新定義公司》這本書讓我對谷歌的管理模式和企業(yè)文化有了更深入的了解。書中通過豐富的案例和深入的分析，展示了谷歌如何通過獨特的理念和方法來打造一家偉大的公司。
在閱讀過程中，我尤其被谷歌的“創(chuàng)意精英文化”所吸引。谷歌認為員工都應該成為創(chuàng)意精英，才能產生賦能效應。這種文化不僅要求員工具備商業(yè)頭腦、專業(yè)知識和創(chuàng)造力等基本特質，還強調員工的自我驅動力和自激勵能力。在谷歌，員工可以自由地發(fā)揮自己的能力，解決公司面臨的各種問題，而不會被傳統的職責劃分所束縛。這種自由開放的工作環(huán)境不僅激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和工作熱情，還為公司帶來了源源不斷的'創(chuàng)新成果。
此外，谷歌在溝通和決策方面的做法也給我?guī)砹撕艽髥l(fā)。谷歌強調開放和透明的溝通方式，通過TGIF吐槽會議等方式來促進信息的流動和分享。同時，谷歌還注重用數據來支持決策，避免僅憑個人經驗或主觀臆斷而導致的錯誤。這種科學嚴謹的決策方式不僅提高了決策的準確性，還增強了員工的信任感和歸屬感。
通過閱讀這本書，我深刻認識到創(chuàng)新和管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。在未來的工作中，我將努力借鑒谷歌的成功經驗，不斷提升自己的管理能力和創(chuàng)新能力，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，我也將積極倡導和踐行開放、透明、科學的溝通方式和決策方式，為公司營造一個更加健康、積極、向上的工作氛圍。
管理層《重新定義公司》讀后感 8
在閱讀《重新定義公司》這本書后，我深受啟發(fā)，對谷歌的運營理念和企業(yè)文化有了更深刻的理解。這本書通過文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通和創(chuàng)新六個角度，全面剖析了谷歌是如何成為一家偉大公司的。
首先，谷歌的企業(yè)文化令人印象深刻。書中提到，“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”不僅僅是口號，而是谷歌的使命。這種使命感使得每位員工都能緊密圍繞公司目標，共同前進。相比之下，我們公司也需要明確并深入人心的企業(yè)文化，讓員工感受到自己是公司不可或缺的一部分。
其次，谷歌在人才招聘和管理上的策略也值得借鑒。書中提到，谷歌只招聰明人，并且強調面試的重要性。作為管理層，我們需要不斷尋找并吸引那些學習能力強、有創(chuàng)造力的員工。同時，谷歌的“創(chuàng)意精英文化”也啟示我們，要鼓勵員工成為創(chuàng)意精英，讓他們能夠在工作中發(fā)揮自己的最大潛能。
在決策方面，谷歌強調數據的重要性。書中提到，任何決策都應該基于準確的`數據，而不是憑空臆測。這一點在我們學院的學生管理和學風建設中同樣適用。我們需要大量收集數據，用數據說話，以確保決策的科學性和有效性。
此外，谷歌的溝通機制也給我留下了深刻印象。書中提到的TGIF吐槽會議等溝通方式，不僅促進了信息的流動，還增強了員工之間的信任和合作。我們公司也可以借鑒這種溝通方式，建立更加開放和透明的溝通機制。
最后，創(chuàng)新是谷歌不斷前進的動力。書中提到，谷歌鼓勵員工不斷創(chuàng)新，甚至允許他們拿出20%的時間來研究自己喜歡的項目。這種創(chuàng)新精神正是我們公司所缺乏的。我們需要鼓勵員工大膽嘗試、勇于創(chuàng)新，為公司的發(fā)展注入新的活力。
管理層《重新定義公司》讀后感 9
《重新定義公司》這本書不僅讓我對谷歌的運營方式有了更深入的了解，也讓我對公司管理和個人成長有了新的思考。
首先，我被谷歌的企業(yè)文化深深吸引。谷歌將“用戶第一”作為企業(yè)文化的核心，這種以用戶為中心的理念使得谷歌的產品和服務始終能夠滿足用戶的需求。相比之下，我們公司也需要更加注重用戶體驗，將用戶需求放在首位，以提供更加優(yōu)質的產品和服務。
其次，谷歌在人才管理上的策略讓我受益匪淺。書中提到，谷歌只招聰明人，并且強調面試的重要性。這讓我意識到，作為管理者，我們需要不斷尋找并吸引那些具有潛力和創(chuàng)造力的員工。同時，我們也需要通過培訓和激勵等方式，幫助員工成長為創(chuàng)意精英，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。
在決策方面，谷歌的數據驅動決策模式給我留下了深刻印象。書中提到，谷歌在做出任何決策之前都會收集大量數據，用數據說話。這種科學的決策方式不僅提高了決策的準確性，也增強了員工的信任感。我們公司在做決策時也應該更加注重數據的收集和分析，以確保決策的科學性和有效性。
此外，谷歌的溝通機制也讓我深受啟發(fā)。書中提到的TGIF吐槽會議等溝通方式不僅促進了信息的流動，還增強了員工之間的信任和合作。我們公司也可以借鑒這種溝通方式，建立更加開放和透明的溝通機制，讓員工能夠暢所欲言、互相學習。
最后，創(chuàng)新是谷歌不斷前進的秘訣。書中提到，谷歌鼓勵員工不斷創(chuàng)新，甚至允許他們拿出20%的時間來研究自己喜歡的項目。這種創(chuàng)新精神正是我們公司所缺乏的'。我們需要鼓勵員工大膽嘗試、勇于創(chuàng)新，不斷推動公司的創(chuàng)新和發(fā)展。
總之，《重新定義公司》這本書讓我對谷歌的運營理念和企業(yè)文化有了更深入的了解，也讓我對公司管理和個人成長有了新的思考。我相信在未來的工作中，我會將這些啟示應用到實踐中，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。
管理層《重新定義公司》讀后感 10
閱讀《重新定義公司》這本書，讓我對谷歌的運營模式及企業(yè)文化有了更深刻的理解。這本書從文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通和創(chuàng)新六個角度，全面闡述了谷歌如何鑄就一家偉大的公司。
首先，企業(yè)文化是谷歌成功的基石。書中提到，“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”不僅僅是一個口號，更是谷歌的使命。這讓我深刻體會到，企業(yè)文化不僅僅是掛在墻上的標語，而是深深烙印在每個員工心中的信念。這種信念能夠激發(fā)員工的潛能，推動他們圍繞公司的使命和目標不斷前進。
其次，創(chuàng)新是谷歌持續(xù)發(fā)展的關鍵。書中提到的“混亂往往是自我表達和創(chuàng)新的衍生品”讓我印象深刻。谷歌鼓勵員工在混亂中尋找機會，勇于嘗試，不斷突破自我。這種創(chuàng)新精神不僅體現在產品上，更體現在公司的每一個角落。例如，谷歌允許員工帶狗上班，營造了一個輕松愉快的工作環(huán)境，這種非傳統的做法無疑激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和工作熱情。
最后，人才是谷歌最寶貴的財富。書中強調，招聘是公司最重要的工作之一。谷歌在招聘過程中注重人才的潛力和創(chuàng)新能力，而非僅僅關注他們的經驗和背景。這種招聘理念使得谷歌能夠匯聚一群優(yōu)秀的創(chuàng)意精英，共同推動公司的'發(fā)展。
通過這本書，我更加明白了企業(yè)文化和創(chuàng)新精神對于公司的重要性。同時，我也意識到，在未來的工作中，我們需要不斷學習和借鑒谷歌的成功經驗，努力打造屬于自己的企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，以適應不斷變化的市場環(huán)境。
管理層《重新定義公司》讀后感 11
《重新定義公司》不僅讓我對谷歌的運營模式和企業(yè)文化有了更深入的了解，也讓我對決策和溝通的重要性有了更深刻的認識。
在決策方面，書中提到，做好一個決策的關鍵是信息的準確性和數據的支持。這讓我意識到，在決策過程中，我們不能僅憑個人主觀判斷，而應該收集大量的數據，進行科學的分析，從而得出更準確的結論。同時，書中還強調了共識的重要性。在決策過程中，我們需要充分聽取各方意見，通過討論和協商達成共識，以確保決策的科學性和合理性。
在溝通方面，書中提到的“溝通是信息的轟炸”原則讓我印象深刻。谷歌鼓勵員工保持開放的.心態(tài)，積極分享信息和想法。這種溝通方式不僅促進了信息的流通和共享，也增強了員工之間的信任和合作。同時，書中還提到了一些具體的溝通技巧，如迅速回復郵件、掌握細節(jié)、為講真話營造安全的環(huán)境等。這些技巧不僅適用于公司內部溝通，也適用于我們日常生活中的各種溝通場景。
通過閱讀這本書，我深刻體會到決策和溝通對于公司發(fā)展的重要性。在未來的工作中，我們需要更加注重信息的收集和分析，以數據為依據進行決策；同時，我們也需要不斷提高自己的溝通能力，積極分享信息和想法，與同事和合作伙伴建立良好的溝通和合作關系。只有這樣，我們才能更好地應對各種挑戰(zhàn)和機遇，推動公司不斷向前發(fā)展。
管理層《重新定義公司》讀后感 12
在閱讀《重新定義公司》這本書后，我深受啟發(fā)，尤其是在企業(yè)文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通和創(chuàng)新這幾個方面，我有了新的理解和認識。這本書由谷歌CEO埃里克·施密特撰寫，詳細闡述了谷歌是如何通過這六個方面鑄就一家偉大公司的。
首先，企業(yè)文化方面，我深刻體會到谷歌“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”的愿景不僅僅是一個口號，而是一種使命，一種驅動力。谷歌努力打造一種大學氛圍濃厚的工作環(huán)境，讓員工們能夠在輕松愉快的氛圍中激發(fā)創(chuàng)意，不斷進步。這種文化讓我意識到，企業(yè)文化不僅僅是一種形式，而是需要真正深入人心，與公司使命和個人目標相統一，推動整個團隊向前發(fā)展。
在戰(zhàn)略方面，書中提到“你的計劃是錯誤的”，這讓我反思了傳統的戰(zhàn)略規(guī)劃方式。隨著市場和產品的不斷變化，計劃需要不斷調整和適應。谷歌以技術洞見為基礎來打造產品，而非僅僅依賴市場調查，這讓我看到了創(chuàng)新在戰(zhàn)略中的重要性。同時，谷歌的開放策略也讓我印象深刻，平臺越開放，越容易實現快速擴張和盈利。
在人才方面，谷歌非常注重招聘和人才培養(yǎng)。書中提到，找到并留住優(yōu)秀人才是公司的首要任務。谷歌通過嚴格的面試流程和情景問題來選拔人才，同時鼓勵員工不斷學習和成長。這讓我認識到，在快速發(fā)展的公司中，人才是核心競爭力，只有不斷引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，才能保持公司的領先地位。
在決策方面，書中強調了數據的重要性。做好一個決策需要大量收集數據，讓數據說話，不憑空臆測。這讓我更加明白，在決策過程中，要尊重數據，用數據來指導決策，避免主觀臆斷和盲目決策。
在溝通方面，谷歌的開放和透明讓我印象深刻。書中提到的TGIF吐槽會議和OKR系統都是很好的溝通方式。通過開放的'心態(tài)和透明的溝通，谷歌能夠確保信息的順暢流動，促進團隊之間的協作和創(chuàng)新。
最后，在創(chuàng)新方面，谷歌的“締造原始的混沌”理念讓我深受啟發(fā)。創(chuàng)新需要敢于嘗試和冒險，需要不斷挑戰(zhàn)現有的規(guī)則和模式。谷歌通過選擇具有巨大挑戰(zhàn)或機遇的項目，并鼓勵員工不斷嘗試新的方法和思路，從而實現了持續(xù)的創(chuàng)新和發(fā)展。
總之，《重新定義公司》這本書讓我對企業(yè)管理有了更深刻的認識和理解。我相信，在未來的工作中，我會將這些理念和方法應用到實踐中，努力推動公司的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。
管理層《重新定義公司》讀后感 13
《重新定義公司》這本書不僅讓我對谷歌的運營和管理有了更深入的了解，也讓我對現代企業(yè)管理的理念和趨勢有了新的認識。
首先，企業(yè)文化的重要性在書中得到了充分的體現。谷歌通過其獨特的企業(yè)文化——創(chuàng)意精英文化，成功地吸引了大量優(yōu)秀人才，并激發(fā)了他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。這種文化不僅讓員工感到快樂和滿足，也推動了公司的快速發(fā)展。這讓我認識到，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和核心競爭力，只有擁有獨特而深入人心的企業(yè)文化，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
在戰(zhàn)略方面，書中提到的“你的計劃是錯誤的”讓我深刻反思了傳統的戰(zhàn)略規(guī)劃方式。隨著市場和技術的不斷變化，企業(yè)需要不斷調整和優(yōu)化戰(zhàn)略，以適應新的環(huán)境和挑戰(zhàn)。谷歌以技術洞見為基礎來打造產品，并通過開放和合作來實現快速擴張和盈利。這讓我看到，在未來的市場競爭中，企業(yè)需要更加注重技術創(chuàng)新和開放合作，以應對不斷變化的市場環(huán)境。
在人才方面，谷歌的招聘和人才培養(yǎng)機制讓我印象深刻。谷歌通過嚴格的面試流程和情景問題來選拔人才，并注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力和團隊合作精神。同時，谷歌還通過提供優(yōu)厚的待遇和寬松的工作環(huán)境來吸引和留住人才。這讓我認識到，在快速發(fā)展的企業(yè)中，人才是核心競爭力，企業(yè)需要不斷引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，以保持其競爭優(yōu)勢。
在決策方面，書中強調了數據的重要性。谷歌通過收集和分析大量數據來指導決策過程，確保決策的科學性和準確性。這讓我明白，在未來的決策過程中，需要更加注重數據的收集和分析工作，用數據來指導決策過程，避免主觀臆斷和盲目決策。
在溝通方面，谷歌的開放和透明讓我深感敬佩。谷歌通過TGIF吐槽會議和OKR系統等溝通方式，確保了信息的順暢流動和團隊之間的協作創(chuàng)新。這讓我認識到，在未來的企業(yè)管理中，需要更加注重溝通工作的重要性，通過開放和透明的溝通方式來促進信息的傳遞和團隊之間的'協作創(chuàng)新。
最后，在創(chuàng)新方面，谷歌的“締造原始的混沌”理念讓我深受啟發(fā)。創(chuàng)新需要敢于嘗試和冒險，需要不斷挑戰(zhàn)現有的規(guī)則和模式。谷歌通過選擇具有巨大挑戰(zhàn)或機遇的項目并鼓勵員工不斷嘗試新的方法和思路來實現持續(xù)的創(chuàng)新和發(fā)展。這讓我明白，在未來的市場競爭中，企業(yè)需要更加注重創(chuàng)新工作的重要性，通過不斷嘗試和冒險來推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。
總之，《重新定義公司》這本書讓我對企業(yè)管理有了更深刻的認識和理解。我相信在未來的工作中我會將這些理念和方法應用到實踐中努力推動公司的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。
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