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    HR萬萬沒想到吃了自離員工的虧

    時(shí)間:2024-05-29 07:02:36 職場(chǎng)勵(lì)志 我要投稿
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    HR萬萬沒想到吃了自離員工的虧

      但是有一種離職卻讓HR感到頭大,那就是——自動(dòng)離職。

    HR萬萬沒想到吃了自離員工的虧

      自動(dòng)離職員工的狀態(tài)通常都是:

      我走了,

      別找我,

      給我開證明,

      工資打卡里,

      也別問為什么。

      ……

      比如下面的這位HR,

      就遇到了類似的“佛系”員工,

      一起計(jì)算下TA的心理陰影面積。

      我是一名HR,公司有一個(gè)員工要離職,他提交的辭職申請(qǐng)書時(shí)間是4月19日,幾天后這個(gè)員工就不來公司上班了,他說:

      公司如果招到人,他可以回公司進(jìn)行一天的工作交接,但是要求公司給他出具離職證明。

      因?yàn)檫@個(gè)員工沒有按正常的流程辦理離職手續(xù),按照公司的規(guī)定,曠工三天以上就算自離,不予支付工資。

      如果他想要離職證明,那至少要回公司交接三天工作。

      現(xiàn)在這個(gè)員工說如果公司不發(fā)工資,不給開離職證明就要去勞動(dòng)局告我們。

      于是問題出現(xiàn):

      員工自離,公司是否可以不發(fā)工資、不開離職證明?

      其實(shí)這種員工自離,處理時(shí)一般有兩種方法,一是嚴(yán)格依法依規(guī)辦理,二是協(xié)商處理。

      當(dāng)然協(xié)商處理更妥當(dāng),下面是逐一分析。

      1、照章辦事

      也就是依法依規(guī)處理,這里的依據(jù)包括法規(guī)和企規(guī)。

      法規(guī)

      處理自離員工的法規(guī)有:

      《勞動(dòng)法》第4條、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào));

      《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”的通知》(勞人計(jì)[1983]61號(hào)、勞人計(jì)[1984]39號(hào));

      《全民所有制單位技術(shù)工人流動(dòng)暫行規(guī)定》(勞人勞[1987]14號(hào));

      《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]83號(hào));

      《關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問題的復(fù)函》(勞社函〔1998〕5號(hào))等。

      以上法規(guī)中,均說明了自動(dòng)離職是指勞動(dòng)者不向用人單位打招呼,隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為,自離也是曠工的行為。

      企規(guī)

      如公司規(guī)定“曠工三天以上就算自離”;

      以上法規(guī)并未對(duì)曠工達(dá)到多少天以上就算自離,也就是賦予了企業(yè)在曠工方面自主管理的權(quán)限,所以規(guī)定三天以上曠工就算自離不違法。

      也就是說,可以對(duì)該員工做出辭退處理。

      工資

      按照以上法規(guī)和企業(yè)規(guī)定,都是不會(huì)計(jì)發(fā)曠工期間的工資,但應(yīng)當(dāng)發(fā)放曠工之前的工資,兩者要分清楚。

      證明

      不管員工以什么原因離開公司的,按照勞動(dòng)合同法第50條的規(guī)定,企業(yè)解除了員工的勞動(dòng)合同,都應(yīng)當(dāng)于解除時(shí)出具離職證明。

      條件

      雖然有如此規(guī)定,但企業(yè)并不等于就可以理所當(dāng)然地按照這些規(guī)定來處理員工的,還需要具備以下兩個(gè)條件。

      程序:企業(yè)曠工、自離等規(guī)定需要通過民主程序制訂,如果員工不知情即沒有證據(jù)證明員工知情,也是無效的規(guī)定。

      通知:員工無故離開公司后,企業(yè)應(yīng)及時(shí)通過EMS或掛號(hào)通知員工本人或家屬,限期回司上班,愈期則按規(guī)定給予辭退或除名。

      2、協(xié)商處理

      主動(dòng)協(xié)商

      對(duì)于這個(gè)員工自離的案例,可以把員工約來細(xì)談,再做進(jìn)一步解釋說明:

      “國家及公司的規(guī)定,分析員工的行為性質(zhì),雖然提了離職申請(qǐng);

      但規(guī)定是提前一個(gè)月,才過幾天就不來上班屬于曠工,依企規(guī)曠工達(dá)三天就算自離;

      并且沒有進(jìn)行工作移交,如果開具離職證明時(shí)寫自離曠工,對(duì)今后的職業(yè)生涯也有影響。

      所以,盡力勸來辦好離職手續(xù),但不一定非要三天時(shí)間來辦理,盡快辦理,不要故意刁難就好。

      畢竟員工也答應(yīng)等招到新人后愿意回來交接工作!

      通知

      還是及時(shí)通知的問題,如果員工無故離開了,EMS或掛號(hào)要及時(shí)發(fā)出,通知其來上班或辦離職手續(xù),否則愈期就會(huì)辭退。

      待遇相關(guān)

      如果自離員工及時(shí)來辦好離職手續(xù),公司及時(shí)發(fā)放以前的工資及時(shí)開具離職證明、辦好社保轉(zhuǎn)移手續(xù)等;

      同時(shí)可以不寫被公司辭退或因曠工或自離。

      總之,當(dāng)事雙方協(xié)商解決是最好的選擇,即使仲裁、訴訟,都會(huì)多次被仲裁庭、法官勸導(dǎo)“希望你們雙方再協(xié)商”;

      而最終裁決或判決,其實(shí)與協(xié)商方案也相差無幾的。

      如果事情持續(xù)醞釀甚至需要打官司,即使能贏,公司員工可能也會(huì)在責(zé)任心、積極性和努力程度上的逐漸低下;

      這樣一來不劃算,聰明的HR都會(huì)做出恰當(dāng)?shù)倪x擇喲。

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