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    人力資源管理心得體會

    時間:2022-12-18 16:53:15 心得體會 我要投稿

    人力資源管理心得體會15篇

      當(dāng)在某些事情上我們有很深的體會時,可用寫心得體會的方式將其記錄下來,這樣能夠培養(yǎng)人思考的習(xí)慣。那么好的心得體會是什么樣的呢?以下是小編為大家整理的人力資源管理心得體會,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

    人力資源管理心得體會15篇

    人力資源管理心得體會1

      15-16日這兩天時間里,來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師,與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題:非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對人這個經(jīng)營要素做科學(xué)化的管理,是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護(hù)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機(jī)組織來實現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力盤點、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人;三把利器:勝任能力、績效管理、支持溝通;兩個原理:冰山原理、需求層次;一大資源。

      人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況,然后進(jìn)入個體分析,建立崗位序列、崗位說明書,評估勝任能力,利用九宮圖進(jìn)行人才盤點。識人三方面:業(yè)務(wù)勝任能力、任職動力、性格與工作作風(fēng)。面試尚需要一定技巧,面試之前要回顧工作職責(zé),設(shè)計面試目標(biāo),確定所需面試次數(shù);并開會決定分配面試責(zé)任,詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷;并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點,設(shè)計詢問的問題順序。面試之中,要建立和諧的氣氛,幫助應(yīng)聘者緩和情緒。面試之后,要所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果再做決定?冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。

      平衡計分卡包含四方面的關(guān)系:財務(wù)方面,我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢攧?wù)目標(biāo)?為確保財務(wù)的成功,我們應(yīng)如何面對股東?客戶市場方面,我們?nèi)绾慰创M降目蛻?為完成使命,我們應(yīng)如何面對客戶?內(nèi)部管理方面,為了客戶,我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)?為使股東和客戶滿意,我們必須在經(jīng)營程序上超越什么?人員與發(fā)展方面,我們?nèi)绾稳〉酶玫陌l(fā)展?為完成使命,我們將如何保持變化與改進(jìn)的能力?績效管理循環(huán)圈(戴明循環(huán))PDCA,即計劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)。個人成長三途徑:在工作實踐中學(xué)會,在被指點中領(lǐng)悟,在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到,判斷事,不論斷人;坦誠負(fù)責(zé),非虛以應(yīng)付;具體描述,非籠統(tǒng)概括;積極建設(shè)性,非消極武斷性。

      馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人有五個層次的需要,首先是生理需要,包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性;其次是安全需求,包括人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全;再次是歸屬需求,包括愛情、友情、性親密;再次是尊重的需求,包括自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重;最后是自我實現(xiàn),包括道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實能力。總之,人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識人。通過這兩天的學(xué)習(xí),我不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門的不理解,而且還對這個全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣,俗話說:師傅領(lǐng)進(jìn)門,修行在個人。我將在這個基礎(chǔ)上進(jìn)一步學(xué)習(xí),更好地勝任自己的工作。

    人力資源管理心得體會2

      1、學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會

      我當(dāng)年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學(xué)什么、未來會做什么、怎樣的人適合學(xué)這個專業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時僅憑字面意思,認(rèn)為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人,未來也從事管人工作的專業(yè),覺得有趣,然后就填報了這個專業(yè),最后也如愿以償。幸運的是,通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè),自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失,如果有人提醒過我的話,現(xiàn)在的我應(yīng)該能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息,與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強(qiáng)的主觀性,并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異,因此以下內(nèi)容僅供參考。

      人力資源管理專業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容,體驗管理的樂趣之外,還為學(xué)生提供了認(rèn)識企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識與運作的機(jī)會。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機(jī)會。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比,最大的特點在于涉及的知識面較廣、應(yīng)用性較強(qiáng)。作為一名本科生,我認(rèn)為在本科階段應(yīng)該追求知識的廣度,同時能做到對知識的靈活應(yīng)用,這對于進(jìn)一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業(yè)的學(xué)習(xí),我對企業(yè)管理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握,從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。

      通過平時的實踐活動,我學(xué)會了如何將書本上的管理知識與實踐結(jié)合起來,體現(xiàn)在實習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運作,完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等,這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎(chǔ)。

      2、課程學(xué)習(xí)感受

      人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一,既體現(xiàn)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點,也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎(chǔ)課程的要求上,包括基本的管理思想與管理工具,這些對于每一個商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識,如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場營銷、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計基礎(chǔ)等課程。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上,如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強(qiáng),通過對基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí),有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。

      通過對該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí),有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維,把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律,從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅實的理論基礎(chǔ),同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。

      管理學(xué)雖然是科學(xué),但更多地像一門藝術(shù),因此在課程設(shè)計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別,體現(xiàn)為:

      在課程設(shè)計上,除了設(shè)計一些實用性強(qiáng)的課程如管理會計、財務(wù)管理、國際金融、國際結(jié)算,使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具,更多的是對案例的研討以及具體事例的分析,讓學(xué)生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識發(fā)表自己的想法,體驗管理的樂趣。

      在授課內(nèi)容形式上,有別于高中時代老師課堂主講,學(xué)生較少參與的形式,也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習(xí)中,形成老師與學(xué)生互動互助的形式,使學(xué)生能將理論與實踐結(jié)合起來,從而更好地把握管理的精髓。

      3、大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活

      我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力,能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、法律、人力資源管理等,通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。

      就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言,大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ),大二、大三偏向于專業(yè)和實踐,大四主要是找工作。

      大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程(如語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、政治等)和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程(如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、市場營銷、組織行為學(xué)等),這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容,但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟(jì)、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用,學(xué)好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍,學(xué)生大都會參加幾個社團(tuán),我也建議大家加入一兩個較好的社團(tuán),并全心投入去工作,你會在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn),很多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大,包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類似,繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程,同時學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程(如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計、商法、社會心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等),開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。課程量比大一增多,難度適中。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)任要職和收獲社團(tuán)榮譽的一年,與此同時,我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃,獲獎的人數(shù)多、級別高,建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。

      大三主要是學(xué)習(xí)人力資源直接相關(guān)的課程了,包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強(qiáng),在求職過程中,企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目,交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學(xué),不用學(xué)費,部分學(xué)校連生活費都包了,個人認(rèn)為是非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會。大三的暑期主要用于實習(xí),實習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。

      大四正常情況下很少或是沒有課,學(xué)生主要任務(wù)是定去向,考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力。

      4、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求

      首先要聲明的是,適不適合不是絕對的,這里講的只是一個一般適合度問題?赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求,但只要你清楚這個專業(yè)學(xué)什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力,相信你也可以學(xué)好這個專業(yè)。

      對人感興趣,個人認(rèn)為這是一個很基礎(chǔ)的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人,如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR(人力資源管理者)的。

      外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的,外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力,更適合從事招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合,內(nèi)向的人做事穩(wěn)重,更適合薪酬、績效等工作,只是相對外向的人來說,在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。

      感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作,需要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工,滿足員工的情感需要,以達(dá)到求才、留才和激勵人才的效果。

      精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系,因此人力資源部被認(rèn)為是公司的橋梁,HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協(xié)調(diào),去“打圓場”,因此過于直率的人不能很好地處理這些復(fù)雜關(guān)系,反而有可能激化矛盾。

    人力資源管理心得體會3

      在21世紀(jì)的今天,人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一,人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個組織中,只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等,才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn),這都有賴于人力資源管理。

      經(jīng)過一個學(xué)期的《人力資源管理概論》課程的學(xué)習(xí),感覺自身受益匪淺。期間老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識。我認(rèn)識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾,已逐步上升到了與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中,衡量人力資源使用效率如何,就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何,發(fā)揮得怎樣,如何管理好人力資源,做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。

      六大模塊為:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。各大模塊不可分割,要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

      績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息,定期對員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息,定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋,以確保員工的工作活動和工作生產(chǎn)與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。它包括績效管理概述、績效計劃、績效跟進(jìn)、績效考核和績效反饋。

      績效評估為企業(yè)的抉擇提供依據(jù),是員工的對自己以及對他人工作能力的評估,了解自己的工作能力,同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來,提供薪酬依據(jù),發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人士調(diào)動。績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn),以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!

      大家都覺得人力資源管理很重要,職能很多,但真正抓落實,又覺得無從下手。其實,人力資源管理的職能雖多,但職位(Position)管理、績效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理這“3P”,卻占據(jù)了中心地位,始終是人力資源管理的核心主線。而這三個“P”中,第一個“P”職位管理是前提,根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評價,明確所有員工各自的職位職責(zé);第二個“P”則是根據(jù)企業(yè)的職位評價結(jié)果,設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具,并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核;第三個“P”就是根據(jù)績效考核結(jié)果,設(shè)置工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。職位管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。

      績效評價管理系統(tǒng)是定期考察和評價個人或部門工作業(yè)績的一種制度。實施績效評價可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù),創(chuàng)立一個有效的績效評價系統(tǒng)應(yīng)該是基于3P理論的人力資源管理模式中的重中之重。按照程老師的說法,績效考核關(guān)鍵就是要能夠區(qū)分員工工作的“好”與“壞”,然后,對“好”的員工實施獎勵,從而促進(jìn)其更加優(yōu)異的表現(xiàn);而對“壞”的員工實施適當(dāng)?shù)木,讓其向?yōu)秀的員工靠攏,達(dá)到合力向上的目的。這就要求我們在建立公司績效考核體系時,一定要客觀、公平,考核數(shù)據(jù)要盡可能有量化指標(biāo);考核指標(biāo)盡可能取得部門、員工的理解支持;同時,考核主要的關(guān)鍵指標(biāo),考核工作盡可能簡單易操作,不要讓考核工作太繁瑣,最后就流于形式。好的績效考核體系可以在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)相對公平,達(dá)到獎勵部門、員工工作積極性的目的;但有時,不好的績效考核體系反而會起到負(fù)面的作用。

      關(guān)于試用期的工資水平

      試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形,分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊,分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

      “高底薪+低績效”對人的拉動作用較好,但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此,唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

      “低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱,但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

      “承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方:某A,試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用,則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。

      試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險成本,但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試,這些工作的成本可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。

      現(xiàn)將本學(xué)期學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:

      1、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。

      在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進(jìn)度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。

      2、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。

      作為計劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。

      3、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。

      在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

      4、本學(xué)期的人力資源課中,我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

      通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求,作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項技能上的學(xué)習(xí),提高自己的專業(yè)能力,沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展,或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了,專業(yè)技能,專業(yè)知識的提高是必不可少的,人力資源管理對于現(xiàn)在的我與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理,對自己未來的期望。

      感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo),給了我很多知識希望在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課程越辦越好。

    人力資源管理心得體會4

      xx年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí),讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié),更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向,它促使我不斷地思索,不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會。

      什么是人力資源,如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中,如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作,部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者,你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任,下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任,上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理,不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任,更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。如果各級管理者不在意人力資源管理,不熟悉人力資源管理體系和技能,任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)個人、團(tuán)隊和組織的目標(biāo),管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭,歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,怎樣發(fā)揮人才的價值,是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé);怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵;怎樣合理使用人才,分配人才,使之人才盡致,是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

      人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作,也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時代,人才已成為比資產(chǎn)(本)更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,人才作為一種后備資源,作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項基礎(chǔ)性工作,同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn),在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn),公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整,公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高,這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重,建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系,是人力資源管理的必須任務(wù)。

      對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程,我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,員工主動式地執(zhí)行任務(wù),不僅容易提高組織士氣,而且員工認(rèn)同感較強(qiáng),所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理,這就是二者最大的不同。

      人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導(dǎo))、用才(授權(quán)與考核)、留才(激勵與協(xié)助)四個方面。

      管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團(tuán)隊,在這個團(tuán)隊中,明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍,只要員工所作的在此范圍內(nèi),即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,來達(dá)到組織的目標(biāo)。

      關(guān)于人力資源管理的具體操作,從一開始員工的招聘,包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤,那么一個組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外,還要付出很多代價,如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此,當(dāng)一個部門因職位空缺,需要招聘人員時,首先應(yīng)將部門中的各種職位,提供一個可依循的程序,用來決定各職位的職責(zé),與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格.這樣做,我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結(jié)了以下幾點:

      1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;

      2、讓員工知道他的工作價值是重要的;

      3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景,并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn);

      4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會;

      5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工;

      6、口頭獎勵;

      7、書面獎勵;

      8、真心關(guān)懷;

      9、鼓勵參與;

      10、提供成長的機(jī)會。

      績效考核管理的概念告訴我,它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程,在這個過程中,管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議,并以此為導(dǎo)向,進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作效率,完成工作目標(biāo)。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通,其他的東西就顯的不是很重要了,績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關(guān)注績效,管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績效考核管理就可以了,員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法,都應(yīng)該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丟給經(jīng)理和員工,結(jié)果肯定是沒人會用,沒人愿意用。經(jīng)理不明白,他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行,更談不上融會貫通,員工不明白,本身就對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實施,員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以,必要的管理培訓(xùn)不可忽缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經(jīng)理做好績效工作,做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處,經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實施績效管理之前,必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。

      過去,我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法,但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺,因為培訓(xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領(lǐng)到一個高度,以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

    人力資源管理心得體會5

      所謂企業(yè)不管是小,所有都是圍繞著人、事和物,將企業(yè)管理達(dá)到最高境界,通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運用與管理,每節(jié)課都有著它本身管理的特色,如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,凡事需具備“悟”,學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情,對待相同問題及面對不同人時,都會有不同的效果,使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟,而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。

      在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,對于企業(yè)這是重要的部門,公司能否快速成長,創(chuàng)新,都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才,對于目前社會竟?fàn)帲藛T流動非常,我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題,如何選用、育、留住人才,帶著凝問來到了課堂,但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng),不是很具體講到細(xì)節(jié),但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì),特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中,用案例分析家分組討論來學(xué)習(xí),這種氛圍比較好,從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足,首先需要觀察主要問題,次要問題及必須先解決什么任務(wù),結(jié)合自己目前的企業(yè),也是存在同樣的問題,存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等,將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合,通過企業(yè)管理要素,如一切從客戶(價值主張)出發(fā),用流程駕馭人性/規(guī)范人為,用行為提升人力,能衡量表現(xiàn)才能管理,用承諾成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,靈活運用所學(xué)的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。

    人力資源管理心得體會6

      昭通交通運輸集團(tuán)生安部楊曉丹

      此次參加昭通交通運輸集團(tuán)公司20xx-20xx年第一期培訓(xùn)課程,使我學(xué)習(xí)到了從不同角度思考問題,改變思維模式,學(xué)習(xí)了管理者的角色定位,什么是領(lǐng)導(dǎo)力,人人力資源管理的重要性及核心內(nèi)容,管理者的人力資源管理任務(wù)及如何運用人力資源管理技術(shù)提升管理水平等知識。

      此次培訓(xùn)讓我感覺非常難得,非常榮幸。首先,如此大規(guī)模的組織集團(tuán)公司干部、業(yè)務(wù)骨干、新進(jìn)大學(xué)生集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)是我進(jìn)入公司以來的第一次,歷史上是從未有過的。學(xué)習(xí)人員在排除一切干擾的環(huán)境下,認(rèn)認(rèn)真真的聆聽老師講解每一堂課,這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會真的非常難得!

      其次,老師的授課風(fēng)格令所有的學(xué)員精神為之一振。學(xué)員們時而側(cè)目聆聽,時而鎖眉沉思、時而會意一笑、時而點頭贊許。相對枯燥的課程,一經(jīng)老師傳神生動的講解、入木三分的剖析,立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕!精彩的講課,讓學(xué)員們“坐了下來”,更是“聽了進(jìn)去”,并有暢快淋漓,意猶未盡之意,我相信,很多學(xué)員一定與我心生同感,我能有幸參加,感到非常榮幸!

      總之,通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí),我感到受益匪淺,即有理論知識上的提高,又有思想上的改變,吸收了新的知識,開闊了自己的眼界,這些都將會是我一生受益的寶貴財富。

      二O一二年五月九日

    人力資源管理心得體會7

      學(xué)習(xí)了十六個星期的《人力資源管理》,我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科,對于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點,但是我對該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。

      在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時,我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀(jì),作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題。

      員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標(biāo)、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說,員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個企業(yè)發(fā)展的好壞,除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱外,員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。因此,企業(yè)非常注重員工的招聘。

      一個企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前,必須明確此次招聘的目標(biāo)。招聘目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標(biāo)時應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化,同時能夠減少不必要的人員流失,改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺,即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選,但也會被企業(yè)的良好形象所折服,無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

      企業(yè)確定好招聘目標(biāo)后,一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié),大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲,那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以,無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外,企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常,員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解,但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維,但員工可能會由于不了解企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好,導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時,要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式。

      無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說,企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應(yīng)聘者來說,應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說,對于面試這一環(huán)節(jié),面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下,面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一,通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本情況。因此,應(yīng)聘者要重視個人簡歷的制作。第二,通過筆試來考查。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試,企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識能力。因此,應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三,通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試,面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的方法。另外,有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法,我個人認(rèn)為,應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌,這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺,但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)知識技能。

      企業(yè)在招聘結(jié)束后,要進(jìn)行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步,但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此,對于應(yīng)聘者來說,不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張,只要做好以下方面,基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一,不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。

      鸚鵡,眾所周知,能言但不善辨,經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的,因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,唯有創(chuàng)新,企業(yè)才得以發(fā)展,這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。第二,不要做無法與人合作的荒野之狼。現(xiàn)在的社會是合作的社會,對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下,一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的,大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人,才是企業(yè)喜歡的人。第三,不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的,適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉,因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力,只有這樣才是員工的生存之道。第四,不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會,企業(yè)也一樣。

      哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡,因此要求員工也要節(jié)約。第五,不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導(dǎo)致自身的落后。因此,作為員工,加強(qiáng)溝通不僅對自身能力的提高有利,而且能幫助別人提升能力,做到雙贏。第六,不要做不注重資訊匯集的白紙。現(xiàn)代社會是一個信息的海洋,只有注重搜集信息才能走在時代的前頭,因此,員工要做一個信息人。第七,不要做無禮的海盜。以禮待人,無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象,才能得到上級的肯定,才會有更多的晉升機(jī)會。第八,不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利,過多的妒忌而不去提升自己的能力,只會讓自己活在不快樂中,這也是企業(yè)所不喜歡的。第九,不要做沒有知識的小孩。

      學(xué)到老,活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的,作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會不斷地變化,知識不斷地更新,如果員工不會學(xué)習(xí)新知識,對新知識一概不知,只會被社會所淘汰。第十,不要做不重視健康的幽靈,F(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài),不注重自身健康,賺再多的金錢也沒用,我們不僅要為生活而賺錢,而要為了健康生活而賺錢。第十一,不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會催人落后,我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此,員工要學(xué)會展示樂于進(jìn)取的一面,這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二,不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位,就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法,也要做到干一行,愛一行。這樣,自身才不會因工作而煩惱。最后,不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵自身努力工作的,是為了讓自己超越的。如果認(rèn)為自己能力不足,將會導(dǎo)致自身發(fā)展受阻,也不太可能有更多的超越與突破。因此,員工要學(xué)會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我,這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。

      以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難,但是做一個追求成功的人卻不難,但前提是要懂得如何去追求,如何去完善,而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。

    人力資源管理心得體會8

      經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí),感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵,深入了解知識經(jīng)濟(jì)條件下,作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考,注意自身公平就業(yè)權(quán)利,同時,對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解,不可否認(rèn),這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等,均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題,使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解,不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

      人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”

      1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程

      2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展

      3、馬論--識別并抓住機(jī)遇

      4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點

      5、交點理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點

      之所以會覺得特別有感觸和收獲,是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么,應(yīng)該為未來儲備一些什么,應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!

      一、燒開水理論

      ——證明自己存在的三個過程

      要點:經(jīng)常添柴:即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,鍋底下沒有柴火,水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋:即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己,要謙虛和耐得住寂寞,水開了再證明自己的存在,掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去,會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火:要學(xué)會回報與感恩,同時還要再燒第二鍋開水,準(zhǔn)備人生的再次沖刺。

      “燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程,并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”,“水開了再掀鍋蓋”,“水開了別讓火熄滅”這三個要素。

      不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量,包括知識、信息、

      技能、經(jīng)驗和社會資本等,這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程,只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,才能聚集能量實現(xiàn)發(fā)展。

      在《恰同學(xué)少年》一書中,湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能,先博后淵”的要求,這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗,心中無點墨,又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深,不夠廣,又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以,作為一個職業(yè)準(zhǔn)備者,在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識的同時,應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時代發(fā)展的需要,廣泛地涉獵多方面的知識、技能,為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個積累的過程。

      同時,知識的獲取和積累又是一個互補(bǔ)和互動的過程,是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視:柴的大小、柴的形狀、添柴的時機(jī)、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用。

      這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一,不僅要有一個完美的個人外在形象,更要有一個豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá),也要知道機(jī)會稍縱即逝,太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機(jī)、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機(jī)意識,“害人之心不可有,‘學(xué)人’之心不可無”,注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多,以為量多則大,而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結(jié)合,這樣修學(xué)儲能才會事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會貫通,揚棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識、給前沿知識留空間,學(xué)會“溫故而知新”。

      證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義:“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”,即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己,在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待!俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造,也是人生一味”,在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾,可以更加清醒地審視自我,揚長避短,不但是積累、增加知識的良好途徑,更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī)。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會把握住這段等待的時間,并善加利用。

      “水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn),出現(xiàn)這種情況,對個人而言如果缺乏

      相應(yīng)的勝任力,就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言,則會影響其整體效率乃至核心競爭力,降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展,不要把精力提前用盡,也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰,這同時也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認(rèn)為,假設(shè)有足夠充分的時間、足夠的組織層級,那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。

      “十年磨一劍”,“面壁十年”終于等到“水開”后,就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是,仍要留有余地,“學(xué)然后知不足”,要防止水溢出鍋面,不要讓水熄滅了火種,在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗和能量,適應(yīng)新的環(huán)境的變化,尋找人生更上一層樓的機(jī)會,做好人生的第二次沖刺。

      二、繡花理論

      ——在奉獻(xiàn)中發(fā)展

      要點:主要是說在奉獻(xiàn)中發(fā)展,這其中包括三個要點,即:尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。

      尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時,主動去尋找資源或機(jī)會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機(jī)會不僅垂青有準(zhǔn)備的人,更會被積極主動的人理所當(dāng)然地帶走。這個筆者就深有體會:筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候,就一定得自己積極主動走到司機(jī)的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品,并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機(jī)旁邊,幾乎不會有司機(jī)會走過來了解,與此同時,其他的飲料促銷員,如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是,可能的銷售機(jī)會就會被積極主動的促銷員帶走。所以,不論做什么事情,都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動性,努力尋找機(jī)會。

      無論做什么事,都需要一定的資源,繡花理論主張用付出,即義務(wù)勞動或很低的報酬去換取資源,以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗證了職場上“吃虧是!边@一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作,但是,在完成的過程中,發(fā)現(xiàn)、解決了問題,積累了一定的經(jīng)驗、知識,手上就比別人多了籌碼,更有利于今后的長期發(fā)展。

      有了基礎(chǔ)就進(jìn)入了積累階段,這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系,隨著社會的發(fā)展,品牌效應(yīng)能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴(yán),這就需要人們勿忘謙虛

      謹(jǐn)慎,學(xué)會珍惜所有幫助和支持過自己的人,要有愛心去回報社會,同時學(xué)會尊重他人,這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。

    人力資源管理心得體會9

      隨著勞動市場的變化,對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

      《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留,

      通過學(xué)習(xí),讓我清楚的認(rèn)識到,企業(yè)在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

      企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價值觀,達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

      了解員工的長處,滿足員工的發(fā)展需求,配合員工工作上的想法,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,創(chuàng)造條件,并及時進(jìn)行鼓勵和肯定。

    人力資源管理心得體會10

      在人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)了四年的時間,逐漸深入的學(xué)習(xí),讓我對人力資源有了進(jìn)一步的了解。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到了提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?v觀全球,在未來的發(fā)展中,人力資源管理的實踐性將會提高,由此對人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理,首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和勞動關(guān)系管理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對于一個即將畢業(yè)的大四學(xué)生,分享一些案例,從案例中了解即將面對的工作崗位,積累學(xué)習(xí)更多的經(jīng)驗等等,對我們來說也是一門十分實用的課程。

      1、人力資源規(guī)劃

      簡單的說:“就像航行出海的船需要確定一個目的地,定位好航標(biāo),同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng),以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣,需要確定人力資源工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)的途徑。分析企業(yè)所處的現(xiàn)狀,收集、分析和統(tǒng)計更多的數(shù)據(jù),結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作的方案。

      2、招聘與配置

      既然有了規(guī)劃,人員的招聘任用與配置就更加重要了。對于企業(yè)來說講求的是人崗匹配,適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

      3、培訓(xùn)與開發(fā)

      對于新進(jìn)公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能;谶@兩個方面,組織有效培訓(xùn),以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。

      4、績效管理

      績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。

      5、薪酬與福利

      薪酬與福利作為員工激勵的最有效手段之一,它的作用有兩點:一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合,這樣才能滿足員工的不同需求,發(fā)揮員工的最大潛能。

      6、勞動關(guān)系管理

      勞動關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關(guān)系之初,明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

      綜合上述六大模塊,我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系,任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機(jī)的整體,各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)!

    人力資源管理心得體會11

      通過認(rèn)真的學(xué)習(xí)和虛心的請教,經(jīng)過一個多月的工作,初步了解了公司勞資這一職務(wù)具體工作內(nèi)容,拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎(chǔ),從個人發(fā)展方面說,對我影響最大的應(yīng)該是工作作風(fēng)以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用,因為這些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面。

      任務(wù):主要是在這一年中開始適應(yīng)社會的生活,為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作,提前做好踏進(jìn)社會的心理準(zhǔn)備。

      目的:能夠是自己在進(jìn)入社會后不膽怯,在開始嘗試自己賺錢的時候能夠?qū)W到在學(xué)校里面不曾學(xué)過的東西,是自己更加成熟,和適應(yīng)社會變化。

      單位實際工作

      在剛到單位的時候,我開始是忐忑的,懷疑自己的能力,也不知道具體的要做什么,都說萬事開頭難,我深刻的體會到這句話的意思,只有從頭開始學(xué)習(xí),從了解公司的歷史,具體的業(yè)務(wù)范圍,前半個月的時候一直是找不到方向的,等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。XX年至20xx年間,我實習(xí)的地點是xxxx檢測有限公司,xx檢測有限公司是成立于XX年9月,前身系安徽省xx檢測中心,是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設(shè)備維修及技術(shù)咨詢的服務(wù),公司的管理方針主要為一下幾點,誠信、公正、準(zhǔn)確、快捷,在質(zhì)量、環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標(biāo)。

      我所在的科室為綜合辦公室,日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針,管理目標(biāo),管理體系文件和各項管理標(biāo)準(zhǔn),確保管理體系有效的運行。負(fù)責(zé)檢測實驗人員的教育培訓(xùn)和組織實施并對實施過程進(jìn)行控制;負(fù)責(zé)技術(shù)人員檔案,員工勞動合作、工資等管理;負(fù)責(zé)體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理,負(fù)責(zé)檢測公司日常工作所用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的有效版本收集、文件管理。

      我們的工作目的就是制定人力資源控制程序,以確保所有與管理體系運行有關(guān)的重要崗位的人員都具有相應(yīng)的能力,都能勝任該崗位。職責(zé);各部門負(fù)責(zé)制定本部門人員的培訓(xùn)計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓(xùn)計劃后制定出檢測公司的培訓(xùn)計劃。負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)計劃的實施和記錄,盡力檢測公司技術(shù)人員檔案并妥善保管。

      在實習(xí)中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓(xùn)的具體要求;我們根據(jù)公司的管理方針、目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定人員長期培訓(xùn)計劃,經(jīng)理和總工程師根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)合檢測公司當(dāng)前的和預(yù)計的任務(wù)提出要求,由綜合辦公室制定具體的,內(nèi)容完整的,可實施的人員培訓(xùn)計劃,經(jīng)總工程師的批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)組織實施。對于員工的崗前培訓(xùn)共走也是由綜合辦來進(jìn)行的,凡是新進(jìn)的員工,要先了解公司的管理體系和有關(guān)的法律、法規(guī)。在掌握操作技能經(jīng)檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學(xué)習(xí)積累,這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程,也曾懷疑過自己的能力,不過在有這些負(fù)面情緒的時候就不斷的告誡自己,這是必要的過程,等過幾個月后就不是這個摸樣,人們總要有一個適應(yīng)的過程,最主要的是要調(diào)整好自己的心態(tài),和看事請的角度。

      對于自己的專業(yè)和工作的感悟。

      其實我也是很幸運的能夠在自己所學(xué)的范圍里找到工作,能夠?qū)W以致用,我的專業(yè)是人力資源管理,我的工作是勞資,也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后,我的主要工作就是每個月根據(jù)傳回來的數(shù)據(jù)信息,計算好每個人的應(yīng)得的工資,個稅,保險,把做好的數(shù)據(jù)交給財務(wù)核算,最后由財務(wù)發(fā)給每人工資,由于工作有特殊性,我們每月還要在公司系統(tǒng)里上報工資讓公司來進(jìn)行審批,在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好,這就要跟每一個項目點的項目隊長進(jìn)行溝通,也讓他們了解自己的工作量,避免一些不合理的地方,避免出錯,畢竟是關(guān)乎于一個月工資的事情,無論如何都要認(rèn)真仔細(xì)。在經(jīng)過這么長時間的工作后,真的發(fā)現(xiàn)工作上的東西跟書本上的是有一定的差距,真的同大家說的學(xué)校學(xué)到的不一定在以后工作中用到,所以,這兩者之間的落差也難免的顯現(xiàn)出來,不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫,找不到方向,心情也會因此感到沮喪,甚至懷疑自己上學(xué)倒是有沒有用,在后來的工作中也認(rèn)識到,以前學(xué)的是堅實的基礎(chǔ),沒有這種鋪墊,現(xiàn)在也無法達(dá)到這個的.高度。在認(rèn)識到這種差距后,調(diào)整自己的態(tài)度是很重要的方面,轉(zhuǎn)換自己的角色,從學(xué)生到社會工作者,這種轉(zhuǎn)換自己要坦然的面對,虛心向他人學(xué)習(xí)。在日常的工作中培養(yǎng)出熱愛自己工作的心態(tài),這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊,因為熱愛才會有所堅持,才會有所專研,有所領(lǐng)悟。

      我在實踐中得到了很多感悟

      人際關(guān)系

      在這次實踐中,讓我很有感觸的一點就是人際交往方面,大家都知道社會上人際交往非常復(fù)雜,但是具體多復(fù)雜,我想也很難說清楚,只有經(jīng)歷了才能了解,才能有深刻的感受,大家為了工作走到一起,每個人都有自己的思想和個性,要跟別人處理好關(guān)系得需要許多技巧,就看你怎么把握,剛開始大家自自然是不熟悉的,當(dāng)?shù)揭粋圈子就要仔細(xì)的觀察,唯一能夠很快的融進(jìn)生活圈的方法就是交談,根據(jù)一個話題切入其中,這樣更多的交流才會增加彼此的了解,放低自己的心態(tài),尊重他人,積極參加大家的活動,增進(jìn)友誼。

      關(guān)于自立

      俗話說“在家千日好,出門辦難”,“難”意思就是說:在家的時候有自己的父母照顧,關(guān)心呵護(hù)!一旦到外面后,所有的一切都要由自己來解決,與人之間的關(guān)系,金錢的支配,工作順利與否,以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策,困難是肯定有的,但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦,有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事,所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的。

      人識來源于實踐

      一切認(rèn)識都來源于實踐。實踐是認(rèn)識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學(xué)習(xí)間接經(jīng)驗的必要性。自身實踐的發(fā)展不斷促進(jìn)自我認(rèn)識能力的發(fā)展。而這一次的實習(xí)生活恰恰就是一種實踐,只有自己知道自己該干什么的時候,人生的意義才會體現(xiàn)出來,人生的價值才會最大化。有時候同學(xué)可能不理解,為什么要在最后的時間安排我們?nèi)嵙?xí),我們也可以在畢業(yè)了以后再去的,但后來明白了,資

      源就要在最需要的地方用,年輕就算失敗了也可以重新來。只學(xué)不實踐,那么所學(xué)的等于零。理論應(yīng)該與實踐相結(jié)合,通過這段時間的學(xué)習(xí),思想和思維方式上因為環(huán)境的不同,接觸的人于是不同就有所轉(zhuǎn)變了,因為從中學(xué)的東西就不一樣,接受到的信息開始印象一些觀念。要學(xué)會從實踐中學(xué)習(xí),從學(xué)習(xí)中實踐。我們不止要學(xué)好學(xué)校里所學(xué)到的知識,還要不斷從生活中,實踐中學(xué)其他知識,不斷地從各方面武裝自己,才能在競爭中突出自己,表現(xiàn)自己。

      自學(xué)能力

      “在大學(xué)里學(xué)的不是知識,而是一種叫做自學(xué)的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機(jī)操作外,課本上學(xué)的理論知識用到的很少很少。我擔(dān)任的是勞資一職,雖然跟自己所學(xué)的專業(yè)有關(guān),但并不是所有的都能運用到工作中來。

      由于自己是實習(xí)生,所以我會盡早的去公司,然后打掃一下衛(wèi)生,做一些看起來很小的事情,古話說“一屋不掃何以掃天下”,“勿以善小而不為”看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質(zhì),所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的機(jī)會。

      雖說是實習(xí)但也要嚴(yán)于律己,在學(xué)?梢运瘧杏X,實在不想上課的時候可以逃課,自由許多。但工作就要改掉這些惡習(xí)。每日的工作其實也差不多,長時間下來難免的產(chǎn)生厭煩的情緒,所以如何調(diào)整自己的心態(tài)也是需要自己慢慢地領(lǐng)悟跟釋然,但是工作簡單也不能馬虎,你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失,還是得認(rèn)真完成。犯錯遭領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。

      理財能力

      一直以來,花的都是父母的錢,沒有了便伸手和父母要,過著衣食無憂的日子?墒枪ぷ饕院,才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力,我們剛畢業(yè),工資水平普遍不高,每月的錢都是到我們自己手里,花錢也沒有人管制一下,一不留神可能成為月光一族,因此我們要學(xué)會合理支配我們手中的錢,做好打算和計劃,不能想買什么就買什么,要“三思而后行”。

      我在實習(xí)的過程中,既有收獲的喜悅,也有一些遺憾。也許是實習(xí)日子短有些工作的認(rèn)識僅僅停留在表面,只是在看人做,聽人講如何做,未能夠親身感受、具體處理一些工作,所以未能領(lǐng)會其精髓。但時通過實習(xí),加深了我對人資基本知識的理解,豐富了我的實際管理知識,使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認(rèn)識。認(rèn)識到要做好日常企業(yè)人資管理工作,既要注重管理理論知識的學(xué)習(xí),更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結(jié)合。

      通過在職的著幾個月里,我深感自己的不足,我會在以后的工作學(xué)習(xí)中更加努力,取長補(bǔ)短,需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應(yīng)手,表現(xiàn)更加出色!

    人力資源管理心得體會12

      員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。

      一、 聘用員工

      1、 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的,每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求,我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,隨意地進(jìn)行招聘,把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲備和積累,有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個問題,那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有確切的需求計 劃,導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確,而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員,但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項目,最后導(dǎo)致這些人員無事可做,更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,使他們感覺到非常不安,客觀上起到了負(fù) 面的作用,最后事實證明這一決策的錯誤之后,代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是:不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司,也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?辞宄愕男枨螅业竭m合你的那一個,不能犯類似的錯誤,否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。

      2、 去那里招募

      目前招募員工的渠道很多,我們通常采用的有幾種:

      1) 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,不僅受眾廣,也是求職者主要的信息來源,因此到達(dá)率非常高,但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去,或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然,如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

      2) 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場,并且定期地進(jìn)行供需見面,這種形式的好處是針對性強(qiáng),還有就是可以由需求者與供給者直接見面,設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān) 口,提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,而這些人往往是魚龍混雜,而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)",即多的越多,少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限,而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況,也就無法怨天尤人了。雙向選擇,確實刺激。

      3) 網(wǎng)絡(luò)招聘 對于專業(yè)技術(shù)人才來講,從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇,原因有二,一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能,適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當(dāng)然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味,一般來 講命中率是很高的,而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,合則見,不合便BYEBYE,別無二話,用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭,實在輕松愉快。

      4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段,但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,也不需要艱苦卓絕的磨合,你的目標(biāo)就在那里,你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞:待遇。但是切忌"水漲船高",在挖人的同時,自己的員工往往也面臨著被挖的可能,在你給5000,我給6000的競 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,因此,挖人是一柄雙刃劍,如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。

      在人力資源的組 織上,進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強(qiáng),為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍,適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說,優(yōu)秀的專 業(yè)人員個性普遍比較強(qiáng),在管理上有很大難度,且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進(jìn)行配合,以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用,還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生,他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗,但是有較高的素質(zhì)和提升空間,性能價格比特別 好,作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

      3、 如何面試

      然后呢?然后一般就是面試了。

      面 試是一件很難的事情,如何不錯殺一個,也不漏網(wǎng)一人,是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談,善于表現(xiàn)自己,但是并不一定金玉其內(nèi),有的人訥于 言止,也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來,參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張,因此不妨先穩(wěn)定其情緒,問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題,比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等,待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實質(zhì)性的提問,這時的問題最好要出乎求職者 的意外,且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容,最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步,然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中,著重要考察的是以下幾個方面:全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng))、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習(xí)能力和人品。

      4、 最終決策

      面試之后,面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息,基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識,現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分 的同時,也要注意職位與求職者之間的匹配度,既不能讓大馬拉小車,又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要,這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì),是否坦誠,是否肯正視自己的缺點和錯誤,這對未來的發(fā)展起著#from 本文來自高考資源網(wǎng) end#非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知,無論是不是已經(jīng)錄取對方,都要給對方 一個明確的答復(fù),并且強(qiáng)調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動,這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

      二、 培訓(xùn)

      幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn),幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急,然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn),采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況,則 不是每個老板都能夠說得清楚的,其實培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里,象上學(xué)一樣給他們講課,然后考試,這種看法太淺薄了。

      在現(xiàn)代企業(yè)里,培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比,有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利",可略見一斑。

      1、 崗前培訓(xùn)

      每 一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn),這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行,除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外,最重要的是對企業(yè)文化的介紹,包括企業(yè)的經(jīng)營理念,企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo),通俗地講,就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè),我們的輝煌歷史如何,我們在同業(yè)之間的地位如何,誰是我們最主要的競爭對手,我們想把公司帶到什么地方去等等,告訴員工我們想做 什么,這很重要。在很長一段時間內(nèi),員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強(qiáng)化這些,從而深入到意識深處,而且一朝形成,就不會輕易改 變,一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

      2、 培訓(xùn)技巧

      培 訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補(bǔ)充和技能的提高,因此其主動性十分重要,對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒,因為那樣的效果甚微 而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn),因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視,因為這是最好的培訓(xùn)時機(jī),一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng),抓住他們的需求,能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的,不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班,也不見得一定要請到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽,主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn),老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn),在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)?梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中,連翻閱報紙,在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn), 在公司中必須樹立一個觀念,那就是培訓(xùn)無處不在。

      3、 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

      培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的,每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識的忠實愛好者,除了書本上的學(xué)習(xí)之外,新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦,包括菁華和垃圾,每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng),因此 溝通變得十分重要,抽時間大家坐在一起聊天,說說新近發(fā)生的事情,是一種學(xué)習(xí)的好辦法,每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容,也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望,幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的,因此不要吝嗇你的語言和想法,哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。

      4、 培訓(xùn)實施

      當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授,因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強(qiáng)很多,因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的,培訓(xùn)實施后最重要的 莫過于考核,這是對培訓(xùn)效果的評估,因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的,專家教授的水平如何,這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗證,因此任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程,除非你不想有所作為,否則把握好每一個環(huán)節(jié),尤其是考核。

      5、 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

      培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快,不要因為占用了被培訓(xùn)人員個人時間或者因為糟糕的培訓(xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快,這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣,因為相對被培 訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講,這實在是得不償失,要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性,你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會,并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動,不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的,是有其局限性的,針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補(bǔ) 充,但是對于老員工來講,這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引,找到他們的問題,刺激他們的需求,才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案,有的放矢。

      三、 人事政策開發(fā)

      1、 員工手冊

      制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當(dāng)重要的,它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難,難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況,具體說來,就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講,最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。具體說來,員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇,包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇,包括各 種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的,這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法,只有公正劃一的獎懲措施,才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為,保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。

      此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè),因為它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力,因此對于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事,與員工做好溝通工作,以確保雙方的利益不受損害,同時能夠盡 可能地約束雙方的行為,保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。

      2、 政策貫徹實施

      政策制訂好以后,面臨的就是一個實施問題。對于一個公司 來講,這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中,總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果,因此建議作為管理者來講,總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣,聆聽員工的抱怨或者建議,定期掌握員工的動態(tài),并根據(jù)實際情 況對公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。

      在實施上,一定要做到令行禁止,公平對待。對于每個公司來講,都有一些特殊員工,或者因為自恃專業(yè)能力強(qiáng),或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙,往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),因此應(yīng)該著重予以解決,以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除,管理才能真正實施下去。

      3、 政策修訂

      政策不是永久性的,它可以根據(jù)實際情況進(jìn)行不斷 修訂完善,但是政策的修訂一定要注意對事不對人,無論是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作,規(guī)則建立 起來之后,可以完善,可以調(diào)整,但是不能更改,以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個實事求是的問題,有時會碰到政策不能解決的區(qū)域,或者與政策相抵觸,這時 應(yīng)該先著手解決問題,然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂,以后就進(jìn)入相對 的穩(wěn)定期,不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗,在這半年到一年的時間內(nèi),足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足,以及員工對政策的評價和看法,適時地搜集并整 理,對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。

      4、 政策評估

      政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的,因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀,但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時間內(nèi)進(jìn)行,以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向,甚至一種潮流,因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待,謹(jǐn)慎處理。

      四、 績效管理

      1、 績效管理的必要性

      績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處,它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進(jìn)方向,為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,創(chuàng)造有利的環(huán)境,使堅強(qiáng)的工作團(tuán)隊相互協(xié)作,也給每 個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn),使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程,建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度

      2、 目標(biāo)與管理

      對于個體的績效管理,我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化,對于一個員工來講,可能牽涉 到的因素有:工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動紀(jì)律等,其中因每個公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別,但總體說 來,應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始,在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后,還需要進(jìn)一步對員工的個體績效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因,是員工自身的問題還是體制問題,是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他,包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。

      長久以來,績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù),并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而,由于體制的束縛,往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性,包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式,不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法,也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此,我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊進(jìn)行檢查的方式,即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團(tuán)隊進(jìn)行 考核,通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中,團(tuán)隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整,目標(biāo)的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高,這種反饋形式使得團(tuán)隊更加有效。

      在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上,對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點,一是錢很重要,但不是最重要 的。二是一句老話:不患寡而患不均,當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均,而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求,例如對團(tuán)隊的認(rèn)同、對個人 的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當(dāng)中去,是人事管理工作所必須面對的重要問題。

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      充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平,管理是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵,特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段,現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點,1是戰(zhàn)略化趨勢;2是信息化趨勢;3是人性化趨勢;4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

      一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):

      隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”,需要“條條框框”,需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”,需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理,就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動,以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)!八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài),“藝術(shù)”一詞,常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn),是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力,它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

      管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn),管理工作千頭萬緒,管理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ),在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

      四、人才激勵:

      激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。

      說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切,物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效,是因為中國普遍的收入很低,低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來,激勵純粹與金錢掛鉤,只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系,給多少錢,干多少活,當(dāng)有其他變化時,如其它企業(yè)提供更高的薪水,職工將義無反顧地去投奔。而且,即使企業(yè)能夠不斷地增長工資,依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,相反,職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性,還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中,金錢只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段,但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

      我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般,人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時,對人的行為促動作用會降低以至消失,而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理,企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要,是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上,才可以談其它的激勵手段。

      職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),防止意外,企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,從雙因素理論來看的話,都是屬于保健因素,做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,但做不到的話,就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要,現(xiàn)代所談的激勵,主要是針對這幾種需要的。

      社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系,團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。

      尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

      自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間,一個領(lǐng)域,其基本約束僅僅為目標(biāo),至于達(dá)到目標(biāo)的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

      你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容:1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標(biāo)有影響的決策。

      五、人才培養(yǎng):

      不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議:

      1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī),在時機(jī)的掌握上必須快人一步,如此才能促使事情成功,因為時機(jī)一過就無法挽回。

    人力資源管理心得體會13

      在公司下達(dá),認(rèn)真貫徹《人力資源管理規(guī)章制度》的實施意見后,我從思想上高度重視本次學(xué)習(xí)教育活動,認(rèn)真學(xué)習(xí)了有關(guān)新規(guī)定新制度,并做好學(xué)習(xí)記錄。通過學(xué)習(xí),使我認(rèn)識到嚴(yán)格執(zhí)行新規(guī)章制度的迫切性和重要性,這是我們轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)新形勢、新發(fā)展的需要,詩司健全完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的具體體現(xiàn)。現(xiàn)根據(jù)學(xué)習(xí)情況,結(jié)合個人工作實際談一點體會。

      通過學(xué)習(xí)《人力資源管理規(guī)章制度》使我明確了自己的崗位要求,也對公司考核工作有了比較深刻的認(rèn)識和理解,同時也提高了自己的思想認(rèn)識,增強(qiáng)了遵紀(jì)守規(guī)的自覺性。以往我們平時疏于學(xué)習(xí),對規(guī)章制度學(xué)習(xí)不深,理解不夠全面,對各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)方面理解不夠透徹、執(zhí)行不夠細(xì)致,思想上存在麻痹意,違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象時有發(fā)生。在學(xué)習(xí)新制度后,特別是績效考核制度的引入,對我的內(nèi)心觸動很,如果以后不能熟悉掌握規(guī)章制度,不按照規(guī)章制度執(zhí)行,就可能犯錯誤,甚至可能造成工作上的被動,在績效考核中就可能會被末位淘汰,并且直接影響我個人的工作崗位和經(jīng)濟(jì)利益。新制度規(guī)范和約束了員工的各種行為,指導(dǎo)我們在工作實踐中的工作方式和工作態(tài)度,使我們的工作更加科學(xué)和更加標(biāo)準(zhǔn)化。

      針對本人存在的一些問題,結(jié)合新制度的相關(guān)規(guī)定,我將采取以下改進(jìn)措施:一是加強(qiáng)有關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)、特別舒章制度的學(xué)習(xí),熟悉和掌握規(guī)章制度的要求,提高自身的綜合素質(zhì)和分析能力。二是認(rèn)真履行工作職責(zé),嚴(yán)格恪守各項管理制度,將各項制度落實到業(yè)務(wù)活動中去。三是強(qiáng)化責(zé)任意識,要求自己愛崗敬業(yè),認(rèn)真嚴(yán)肅對待自己的職業(yè),忠于自己的事業(yè),勤奮工作,深思慎行,將責(zé)任心融化于血液,體現(xiàn)于行動,伴隨于身邊,有一分熱,發(fā)一分光,做一個實實在在的燃?xì)馊。為了公司的發(fā)展藍(lán)圖貢獻(xiàn)自己的一份力量。

    人力資源管理心得體會14

      學(xué)習(xí)人力資源管理后的心得

      從這次學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè),該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定,但是,要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.

      現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年,從事過不同崗位的管理工作,也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識到一個關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認(rèn)為一個人就是能管理好所有的事情,在團(tuán)隊建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”,其實,導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤,流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。

    人力資源管理心得體會15

      通過XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習(xí),我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦:其實是人的管理。

      管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒,管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。

      人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè),哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰,管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

      我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝;個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

      人力資源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。也就是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件,只要真正的按照下面的條件來管理人才,才能真正的是人才為社會做貢獻(xiàn),真正的服務(wù)于社會,而不是成為假人才。

      一、人才配置

      人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;反之,既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源,當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言,就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以,現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試,在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人,這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支

      二、人才激勵

      說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切。因此,新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。對員工進(jìn)行激勵,有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達(dá)到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護(hù)自已,這樣一來,他們才會更愿意,更自發(fā)地為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和能力,幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

      三、自我實現(xiàn)

      這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能

      力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感,就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法:分權(quán)給予員工一個想象的空間,一個領(lǐng)域,其基本約束僅僅為目標(biāo),至于達(dá)到目標(biāo)的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

      四、人才培養(yǎng)

      不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?我認(rèn)為下列十三條建議很有道理:反應(yīng)能力,談吐應(yīng)對,身體狀況,團(tuán)隊精神,領(lǐng)導(dǎo)才能,敬業(yè)樂群,創(chuàng)新觀念,求知欲望,對人的態(tài)度,操守把持,生活習(xí)慣,適應(yīng)環(huán)境,堅定的政治信念。從上面十三條可以看出,從一個人的生活習(xí)慣,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人,也才能是一個對社會有用的人才。

      最后我想說,什么東西都是要實踐的,實踐出真理。人力資源管理也是一樣,

      也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案,但卻一直疏忽去落實,沒有什么能一天能完善的,都要在實踐中不斷得到完善。所以,最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理,一旦你開始,你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。

      信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮,“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化,且在變化中抓住其中蘊含機(jī)會的人和組織,才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代,一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者,他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,充滿生機(jī)。所以,人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段,要不然也會被社會所拋棄的!

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