杰克·韋爾奇力作《商業(yè)的本質(zhì)》讀后感精選
導(dǎo)語：《商業(yè)的本質(zhì)》是杰克·韋爾奇對(duì)過去十幾年商業(yè)變革的反思和總結(jié)。他指出，科技革命給市場(chǎng)帶來了巨大變化和諸多雜音，但作為管理者，不能迷失商業(yè)中最核心的東西。在當(dāng)今的新商業(yè)環(huán)境下，要想“贏”，就必須遵從商業(yè)的規(guī)則，回歸商業(yè)的本質(zhì)。
協(xié)同力究竟要協(xié)同什么? 答案就是：讓使命、行動(dòng)與結(jié)果協(xié)同起來。 “使命”決定著一個(gè)公司要抵達(dá)的終點(diǎn)，也就是說，你要去哪里以及為什么去。同樣重要的一點(diǎn)是，如果要成功完成一項(xiàng)使命，還必須回答好一個(gè)問題，即：“完成使命對(duì)于每個(gè)員工的生活意味著什么?” “行動(dòng)”是指員工思考、探索、溝通和做事的方式。使命不是掛在墻上招來灰塵、惹人譏諷的牌匾，也不是堆砌一些晦澀的、華麗的辭藻就行了。要完成使命，必須付出切實(shí)的行動(dòng)。 “結(jié)果”是為了確保整個(gè)過程順利推進(jìn)。我們所說的結(jié)果，是指我們要根據(jù)員工是否認(rèn)可使命、是否推動(dòng)使命的完成及其工作效率來決定是否給予晉升和獎(jiǎng)金。
最好的使命陳述就是要這樣，既目標(biāo)遠(yuǎn)大，能鼓舞人心，又切合實(shí)際。 所謂“目標(biāo)遠(yuǎn)大”，就像：“哇，太好了，這個(gè)目標(biāo)聽起來太棒了，我要努力實(shí)現(xiàn)它。” 所謂“鼓舞人心”，就像：“太好了，我知道如果我們努力去做，一定能做到。” 所謂“切合實(shí)際”，就像：“這個(gè)目標(biāo)聽起來非常合理，我要和我的團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)它。”
行動(dòng)非常重要。如果說“使命”是一個(gè)公司要抵達(dá)的“終點(diǎn)”，那么“行動(dòng)”就是“交通工具”，也就是抵達(dá)終點(diǎn)的方式。
之前的確是這樣，但我們發(fā)現(xiàn)“價(jià)值觀”是一個(gè)令人費(fèi)解的詞。太抽象了。很多時(shí)候，人們一聽到“價(jià)值觀”，就覺得你可能在談?wù)撜位蛭幕�，�?ldquo;家庭價(jià)值觀”里面的內(nèi)容。 我們?cè)谶@里談?wù)摰氖侨藗冊(cè)诠ぷ髦袘?yīng)該采取什么樣的行動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)公司的使命。我們?cè)谶@里用的是“行動(dòng)”一詞，唯一的原因是公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要以非常公開、非常清晰、非常一致的方式告訴員工怎么做才能完成公司使命。
這樣做的意義就在于，一次人事變動(dòng)比100次講話更能有力地表明某些行動(dòng)是否重要以及哪些行動(dòng)是重要的。 當(dāng)然，在提升協(xié)同力的過程中，完全可以把人事變動(dòng)作為一種積極的激勵(lì)手段。哪些人在落實(shí)使命的過程中行動(dòng)給力，就予以晉升，這樣就會(huì)傳遞出強(qiáng)烈的信息，對(duì)整個(gè)公司將是一種莫大的鼓舞。發(fā)放大額獎(jiǎng)金也是一種積極的鼓勵(lì)手段——金錢最有發(fā)言權(quán)，向來都是如此。
在絕大多數(shù)情況下不需要采取人事變動(dòng)或發(fā)獎(jiǎng)金的形式，只需要建立一套完善的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度就足夠了。
如果一個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)者任由公司使命擺在那里，等待別人去理解、去實(shí)現(xiàn)，那么公司就會(huì)錯(cuò)失很多大好機(jī)遇。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該闡明使命，明確指出員工應(yīng)該采取哪些行動(dòng)，然后評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)出色的員工。
我們將根據(jù)自己的全部經(jīng)驗(yàn)和觀察提出一個(gè)新的、全面的領(lǐng)導(dǎo)力模型。該模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義就是不斷地探求真實(shí)和不斷地建立互信。
第一，領(lǐng)導(dǎo)者要體諒下屬
第二，領(lǐng)導(dǎo)者要將自己視為“首席解釋官”
在很大程度上，領(lǐng)導(dǎo)者存在的意義就在于讓團(tuán)隊(duì)找到正確的目標(biāo)，并持之以恒、充滿激情地向下屬解釋這個(gè)目標(biāo)，告訴他們我們正處于什么境地，為什么會(huì)這樣，我們將奔向什么目標(biāo)，你在此過程中的位置是什么，你應(yīng)該做些什么。
第三，領(lǐng)導(dǎo)者要為下屬的前進(jìn)道路掃除障礙
第四，領(lǐng)導(dǎo)者要愉快地展示“慷慨基因”
我們只知道最卓越、最有效、最令人驚嘆的領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)明顯的特征：他們喜歡給下屬漲薪。他們很高興看到員工成長(zhǎng)和晉升。他們會(huì)盡己所能地用各種方式慶祝下屬的進(jìn)步，比如給下屬漲薪，予以晉升，賦予更多職責(zé)，或當(dāng)眾表揚(yáng)。
第五，領(lǐng)導(dǎo)者要確保讓下屬快樂工作
很多人把工作與生活分開。其實(shí)，正如我們之前所說的那樣，工作是生活的一部分，可能不是生活的全部?jī)?nèi)容，但它在生活中占據(jù)著重要地位。正是由于這個(gè)原因，如果你是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你就應(yīng)該讓你的工作場(chǎng)所充滿樂趣。
很多例子都能說明協(xié)同力與領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)公司具有強(qiáng)大的變革作用。 但我們要明確地解釋一個(gè)事實(shí)，即無論對(duì)于哪一類苦苦掙扎的公司(或公司內(nèi)部的部門)而言，從家族經(jīng)營(yíng)的餐館到全球性的科技巨頭，這兩種力量都會(huì)起到力挽狂瀾的作用。
不過你的公司為什么會(huì)遭到創(chuàng)傷并不是我們這里討論的重點(diǎn)，有些糟糕的事情肯定是無法避免的。這一章要講的就是如何采取補(bǔ)救措施，盡量挽回?fù)p失，使公司盡快恢復(fù)元?dú)�，最好是能讓公司重新開始正常運(yùn)作，并大大降低再次遭到創(chuàng)傷的概率。 為此，我們給出了6條補(bǔ)救建議，并在稍后的篇幅里加以解釋和探討。 1.直面創(chuàng)傷。 2.留住優(yōu)秀人才。 3.基于數(shù)據(jù)認(rèn)真分析影響成本、業(yè)績(jī)與增長(zhǎng)的因素。 4.重塑你的戰(zhàn)略流程。 5.根據(jù)現(xiàn)實(shí)檢查你公司的社會(huì)架構(gòu)。 6.不做無謂的擔(dān)憂。
“五張幻燈片法”：因?yàn)椴呗灾贫ㄟ^程中涉及的問題基本上可以用五張幻燈片來體現(xiàn)。順便說一下，這個(gè)制定過程并不應(yīng)該單單由負(fù)責(zé)戰(zhàn)略事務(wù)的高級(jí)副總裁完成，也不應(yīng)該讓公司外部的顧問們來完成，相反，應(yīng)該由公司首席執(zhí)行官領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)完成，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員除了首席執(zhí)行官之外，還應(yīng)該包括公司內(nèi)部那些聰明的員工們，這些員工兢兢業(yè)業(yè)，知識(shí)淵博，富有好奇心和創(chuàng)新意識(shí)。此外，還應(yīng)該從公司內(nèi)部各個(gè)部門挑選出那些喜歡與人爭(zhēng)論，甚至敢于提出反對(duì)意見的人，讓他們也加入這個(gè)小組。重要的是，要讓一些具有偏執(zhí)傾向的人加入進(jìn)去，請(qǐng)注意，這些人不僅僅包括那些經(jīng)常進(jìn)行假定推測(cè)的人，還包括那些經(jīng)常設(shè)想出最壞情形的人。今天，戰(zhàn)略制定過程需要這些思維，因?yàn)樵诋?dāng)今的商業(yè)環(huán)境下，幾乎任何你意想不到的事情都有可能發(fā)生，而且真的發(fā)生過。
我們分析一下“五張幻燈片法”。 第一張幻燈片詳細(xì)地評(píng)估了公司所處的“競(jìng)技場(chǎng)”。我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰?他們的市場(chǎng)份額有多大?他們的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么?他們的內(nèi)部狀況如何?
在第二張幻燈片上，你要分析的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最近的活動(dòng)。要從產(chǎn)品、技術(shù)及人員變動(dòng)的角度去分析，因?yàn)檫@些因素有可能改變競(jìng)爭(zhēng)格局。具體內(nèi)容包括：過去一年里，各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都有哪些可能改變市場(chǎng)格局的舉動(dòng)?是否有人引進(jìn)可以改變競(jìng)爭(zhēng)格局的新產(chǎn)品、新技術(shù)或者新的銷售渠道?行業(yè)內(nèi)是否出現(xiàn)了新的進(jìn)入者以及它在去年的業(yè)績(jī)?nèi)绾?
在第三張幻燈片上，你要根據(jù)第二張幻燈片提到的這些方面分析自己在過去一年內(nèi)的狀況如何。
在第四張幻燈片上，你要分析的是潛伏的變量，尤其是你最擔(dān)心的事情，比如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)不會(huì)推出某個(gè)新產(chǎn)品，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)一樁可能改變競(jìng)爭(zhēng)格局的并購(gòu)交易，會(huì)不會(huì)有一匹黑馬突然從其他行業(yè)竄到了本行業(yè)，從而打破了本行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局。
在第五張，也就是最后一張幻燈片上，你要分析的是自己的優(yōu)勢(shì)，看看在一個(gè)存在大量老對(duì)手、新對(duì)手以及潛在對(duì)手的市場(chǎng)上，是否具有重大的、令人驚嘆的、能夠出奇制勝的優(yōu)勢(shì)，能夠讓你改變和主導(dǎo)市場(chǎng)。
大約10年前，當(dāng)我們首次討論“五張幻燈片法”的時(shí)候，人們普遍認(rèn)為“不靠譜”。其實(shí)，這種看法是不足為奇的，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的MBA課程均認(rèn)為制定戰(zhàn)略是一項(xiàng)極其耗費(fèi)腦細(xì)胞、極為復(fù)雜的事情，更不用提那些咨詢公司了，這些公司雇用的很多人都是接受這種教育的商學(xué)院畢業(yè)生。 然而，在過去的幾年里，我們發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略制定過程逐漸變得更加靈活、快速，表現(xiàn)出了更大的敏捷性，因?yàn)樵谥贫☉?zhàn)略的問題上，保持敏捷的反應(yīng)真的很重要。
有效的戰(zhàn)略制定過程討論的是關(guān)于未來以及市場(chǎng)的內(nèi)容，比如今天、明天和一年之后的消費(fèi)者與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不久之后可能會(huì)出現(xiàn)的新技術(shù)，尚未被發(fā)明出來的產(chǎn)品，日益迫近的社會(huì)與政治事件等等。
現(xiàn)代社會(huì)里，任何一個(gè)公司都應(yīng)該重視IT部門和風(fēng)險(xiǎn)管理部門，要招聘這些方面的優(yōu)秀人才。很難想象哪個(gè)公司不需要這類部門。這些部門的人才不僅應(yīng)該明白與他們直接相關(guān)的工作職能，還應(yīng)該從整體上了解公司的戰(zhàn)略，與處在頂尖位置的公司領(lǐng)導(dǎo)者保持密切聯(lián)系，并參加公司舉行的所有關(guān)于戰(zhàn)略的重要會(huì)議。
在商業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，很大一部分樂趣來自公司的增長(zhǎng)。 但如何做呢?在增長(zhǎng)緩慢的時(shí)期，你如何讓自己的公司實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)?
因?yàn)槿绻闶菑牡谝豁撻_始讀的，就會(huì)發(fā)現(xiàn)更多有助于你提升業(yè)績(jī)的“工具”。我們知道這些工具都是強(qiáng)有力的催化劑，會(huì)有力地促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。具體來講，是6個(gè)工具：為公司注入新鮮血液;要集中資源，不要分散資源;重新定義創(chuàng)新，讓每個(gè)人參與其中;利用最優(yōu)秀的人才實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)計(jì)劃;為員工提供合理的薪酬;通過任何必要的手段拉攏那些抵制增長(zhǎng)計(jì)劃的人。
在商業(yè)領(lǐng)域，最好將創(chuàng)新定義為每個(gè)人都可以做到的“漸進(jìn)式改進(jìn)”，只有這樣，才最有可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。創(chuàng)新可以是，也應(yīng)該是一個(gè)循序漸進(jìn)的、持續(xù)不斷的、正常的事情。創(chuàng)新可以是，而且應(yīng)該是一種心態(tài)，每個(gè)員工，無論位于哪個(gè)級(jí)別，在每天早上踏進(jìn)公司大門的那一刻都應(yīng)思考如何創(chuàng)新，心想“我今天要找到一個(gè)更好的工作方法。”
這位經(jīng)理抗議道：“與那個(gè)崗位相比，我現(xiàn)在這個(gè)崗位更好啊!” 邁克爾表示同意，說：“這倒是沒錯(cuò)，不過你是公司最優(yōu)秀的人員之一，新事業(yè)需要你，公司需要你。” 實(shí)際情況肯定是這樣。增長(zhǎng)不會(huì)自發(fā)地實(shí)現(xiàn)，必須在優(yōu)秀人才的帶領(lǐng)下才能實(shí)現(xiàn)。
洞察力是什么?最基本的一點(diǎn)就是良好的判斷力。在這種情況下，或者可以更確切地說，洞察力就是同時(shí)具備商業(yè)頭腦、文化敏感性和古老的智慧。外派人員要有能力、有自信地知道何時(shí)推進(jìn)公司的意志和行為方式，知道何時(shí)保持克制，以尊重當(dāng)?shù)氐牧?xí)俗和道德觀念。
請(qǐng)記住這樣一個(gè)觀念：全球市場(chǎng)不只是用來出口或采購(gòu)的，它們也有助于促進(jìn)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。 錯(cuò)過這個(gè)機(jī)會(huì)，就錯(cuò)過了走向全球過程中的一半樂趣和價(jià)值。
但我們認(rèn)為這里提出的四個(gè)問題能夠切切實(shí)實(shí)地幫助企業(yè)成功地走向全球。讓每一次合作實(shí)現(xiàn)互利共贏。只外派具有洞察力的人才;認(rèn)真做好風(fēng)險(xiǎn)管理;不要單純地把海外業(yè)務(wù)視為海外業(yè)務(wù)，要認(rèn)識(shí)到它們是擴(kuò)張和創(chuàng)新的前哨。
無論你經(jīng)營(yíng)的只是一家街角小店還是一家綜合產(chǎn)業(yè)的跨國(guó)公司，我們告訴你的都是，有三個(gè)關(guān)鍵的指標(biāo)會(huì)對(duì)你十分有益：?jiǎn)T工敬業(yè)度、客戶滿意度和現(xiàn)金流。嚴(yán)格來說除了第三個(gè)，前兩個(gè)指標(biāo)都并非屬于財(cái)務(wù)范疇。
除了這些考察之外，我們也建議運(yùn)用NPS(凈推薦值)，這是由咨詢顧問弗雷德·賴克爾德發(fā)明的客戶滿意度測(cè)評(píng)系統(tǒng)。NPS主要關(guān)注的問題是：“你愿意從多大程度上向自己的朋友或同事推薦我們的公司、產(chǎn)品或服務(wù)?”據(jù)傳，客戶最喜歡的商家亞馬遜和蘋果公司在滿分100分的凈推薦值分?jǐn)?shù)中拿到了70分左右，而近乎壟斷的有線電視產(chǎn)業(yè)作為一個(gè)整體只得到了30分左右。
銷售額和凈收入都是需要持續(xù)審查的重要數(shù)據(jù)。但事實(shí)上，很多公司的這些數(shù)據(jù)雖然可以清楚地告訴你公司過去的經(jīng)營(yíng)狀況，但不能有效地預(yù)測(cè)公司未來的發(fā)展。相比之下，訂單數(shù)量和各個(gè)部門的職位數(shù)量在預(yù)測(cè)未來的銷售額和成本時(shí)卻格外有效。訂單處理速度的大幅上漲是個(gè)好消息，但同時(shí)這也表示在總產(chǎn)量和總成本方面需要做出調(diào)整。同時(shí)，查看各個(gè)部門的職位數(shù)量也是個(gè)好方法，我們可以以月、季度或年度為單位來對(duì)其進(jìn)行審查，從而了解企業(yè)雇用了哪方面人手，以及為什么要這樣做。比如，有新項(xiàng)目要運(yùn)作嗎?或者，有人在擴(kuò)張自己的權(quán)力范圍嗎?至少，這個(gè)數(shù)據(jù)可以很好地預(yù)示成本結(jié)構(gòu)中所發(fā)生的變化。
營(yíng)業(yè)毛利潤(rùn)率和流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率上的季度差異是最好的指標(biāo)，它們可以表示一家企業(yè)的效率走向。
從更長(zhǎng)的時(shí)間期限上來說，我們會(huì)更喜歡密切關(guān)注投資回報(bào)率和市場(chǎng)份額。前者提高會(huì)讓投資者們感到高興，同時(shí)它也確實(shí)應(yīng)該增長(zhǎng);后者反映了客戶的滿意度，
但是我們要跟你說的是，你不能讓自己被這些因市場(chǎng)營(yíng)銷不斷變化而帶來的雜音擾亂，從而忽略了市場(chǎng)營(yíng)銷最核心的內(nèi)容，即合適的產(chǎn)品、合適的渠道、合適的價(jià)格、合適的宣傳信息和合適的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。 市場(chǎng)營(yíng)銷最核心的內(nèi)容一直以來就是這樣，從未改變。
所以在這一點(diǎn)上，我們的觀點(diǎn)十分直接。當(dāng)談到渠道的時(shí)候，要考慮的問題并不是“我們能通過多少渠道來吸引人們的注意力和購(gòu)買欲望”，而是“我們應(yīng)該選擇哪些渠道才能賣出最多的產(chǎn)品從而獲利”。
新奇，美味，令人印象深刻——十足的創(chuàng)新之舉。 前面列舉的營(yíng)銷手段都是在努力實(shí)現(xiàn)一個(gè)最終目標(biāo)，即為客戶帶來驚喜。因?yàn)樵谛麄魍茝V中，新奇的就是最流行的。
在當(dāng)今世界，市場(chǎng)營(yíng)銷與每個(gè)人都相關(guān)。
那么現(xiàn)如今應(yīng)該怎樣進(jìn)行有效的B2B營(yíng)銷呢?我們?yōu)槟闾峁┤龡l原則。 第一條是：公司應(yīng)該盡自己所能將B2B關(guān)系保持在非常私人的層面上。
今天大部分的B2B營(yíng)銷還是要回到其最初的方式上，營(yíng)銷人員還是需要與客戶建立深層次、合作性的長(zhǎng)期關(guān)系。這種關(guān)系的建立便使得網(wǎng)上拍賣，甚至是征求建議書都變得毫無必要。
換句話說，現(xiàn)如今B2B營(yíng)銷想要繁榮發(fā)展的話，合作雙方必須看法一致、想法趨同。營(yíng)銷關(guān)系必須是私人化且理智的。
這就引出了我們的第二條原則：現(xiàn)如今在B2B營(yíng)銷中所做的每一件事，均要依據(jù)對(duì)工業(yè)生產(chǎn)能力的仔細(xì)分析。原因如下：當(dāng)今很多公司的.業(yè)務(wù)都基本固定下來，只有很少的幾個(gè)固定供應(yīng)商和客戶。B2B營(yíng)銷也變得越來越像一盤國(guó)際象棋，在做每個(gè)舉動(dòng)之前都要考慮此舉會(huì)帶來的競(jìng)爭(zhēng)性連鎖反應(yīng)。
重點(diǎn)是，在B2B營(yíng)銷中，你需要明智地選擇自己的合作伙伴。業(yè)務(wù)固定的公司會(huì)更加重視公司發(fā)展和利潤(rùn)之間的權(quán)衡。當(dāng)公司已經(jīng)建立起了少數(shù)但長(zhǎng)期的穩(wěn)定關(guān)系之后，通常情況下，選擇追求利潤(rùn)會(huì)更加明智。
我們的最后一條B2B營(yíng)銷原則主要針對(duì)那些業(yè)務(wù)并不固定的企業(yè)，那就是：對(duì)亞馬遜保持敬畏。 敬畏它，學(xué)習(xí)它，并學(xué)為己用，全力與它競(jìng)爭(zhēng)。
當(dāng)然，你可能會(huì)忍不住和亞馬遜比拼價(jià)格，但很顯然，此舉并不能保證持續(xù)性的發(fā)展，所以萬萬不可。對(duì)你來說，反擊的唯一辦法就是為客戶提供亞馬遜提供不了的服務(wù)，比如專業(yè)水準(zhǔn)、咨詢指導(dǎo)、真摯的熱情和深刻的洞察力。
簡(jiǎn)單地講，領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵或許可以概括為下面兩個(gè)方面： 1.真實(shí)和信任。 2.不斷地探求真實(shí)，不懈地建立信任。
在第一章里，我們提出，公司領(lǐng)導(dǎo)者必須確定一個(gè)鼓舞人心的使命，并且向公司所有人講清楚應(yīng)該采取哪些行動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)使命。我們用“協(xié)同力”這個(gè)詞將使命與行動(dòng)聯(lián)系了起來，指出如果員工接受公司的使命，并用自己的切實(shí)行動(dòng)推動(dòng)使命的成功落實(shí)，那么領(lǐng)導(dǎo)者要給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣往往有助于提高公司的協(xié)同力。
我們列出了五個(gè)基本事項(xiàng)。之所以說這是基本事項(xiàng)，是因?yàn)樗鼈兪菂f(xié)調(diào)力的源泉，
第一，領(lǐng)導(dǎo)者要體諒下屬。領(lǐng)導(dǎo)者要滿懷熱情地關(guān)心下屬，明白如何才能調(diào)動(dòng)他們的積極性。 第二，領(lǐng)導(dǎo)者要將自己視為“首席解釋官”。領(lǐng)導(dǎo)者要通過自己的言語和行動(dòng)為團(tuán)隊(duì)解釋公司的使命和所需的行動(dòng)，讓團(tuán)隊(duì)成員明白自己所處的環(huán)境，明白工作的意義何在。 第三，領(lǐng)導(dǎo)者要為下屬的前進(jìn)道路掃除障礙。領(lǐng)導(dǎo)者要為下屬清除官僚主義作風(fēng)和其他愚蠢的桎梏。 第四，領(lǐng)導(dǎo)者要愉快地展示“慷慨基因”。下屬取得了良好業(yè)績(jī)之后，領(lǐng)導(dǎo)者要慷慨地、公開地慶祝，可以發(fā)獎(jiǎng)金、給予晉升或提出表揚(yáng)。 第五，領(lǐng)導(dǎo)者要確保讓下屬快樂工作。領(lǐng)導(dǎo)者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)輕松愉快的環(huán)境，要為員工的進(jìn)步舉行慶祝儀式。 這五個(gè)事項(xiàng)與基于“真實(shí)和信任”的領(lǐng)導(dǎo)力具有一致性。我們認(rèn)為你能看明白這一點(diǎn)。順便說一下，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的關(guān)鍵素質(zhì)可以用“4E+P”來概括，即最高效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該展現(xiàn)出活力(energy)、鼓動(dòng)力(energize)、執(zhí)行力(executive)和決斷力(edge)，所有這些都離不開激情(passion)。
但探求真實(shí)和打造信任是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該堅(jiān)持的兩個(gè)底線。
嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靥角笳鎸?shí)并不意味著盲目相信某個(gè)人事專員信誓旦旦地承諾新一輪招聘活動(dòng)的效果將在6個(gè)月后顯現(xiàn)出來，而是意味著你要懂得發(fā)問，比如“我們的宣傳活動(dòng)做得正確嗎?什么樣的公司在幫我們招聘?他們與我們的做法存在哪些區(qū)別?我們充分利用領(lǐng)英去發(fā)掘潛在人選了嗎?我們是否拿出了足夠多的獎(jiǎng)金去鼓勵(lì)人事專員尋找業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才?我們的薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)力如何?” 探求真實(shí)就是這樣，永遠(yuǎn)不滿足于假定和承諾，如饑似渴地探索真相，排除一切傾向性意見，由此及彼，由表及里，無論最終收獲的是榮耀還是傷痛，無論你是否喜歡，真相都會(huì)展現(xiàn)在你面前。
在這里，領(lǐng)導(dǎo)者要建立互信，要做的就是“當(dāng)員工點(diǎn)兒背的時(shí)候，你要成為他的后盾”。
現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)者往往需要先征集下屬的建議，將好創(chuàng)意轉(zhuǎn)達(dá)給自己的上司，如果你是一位領(lǐng)導(dǎo)者，一定不能搶下屬的功勞。是誰的功勞，就應(yīng)該是誰的功勞。如果你這樣做，你就會(huì)因?yàn)樽约旱恼倍A得良好聲譽(yù)，而且更好的情況是，你的下屬會(huì)很樂意把他們的想法講給你聽。
因此，有必要采取榜樣式管理或其他必要的模式，確保每個(gè)人都相信公司里沒有任何人會(huì)控制大家的對(duì)話。不然，就算不上探求真實(shí)。
如果在公開辯論中讓下屬保持沉默，那么很多下屬可能都會(huì)覺得自己的權(quán)利被剝奪了。此外，如果領(lǐng)導(dǎo)者同一個(gè)下屬討論另一個(gè)下屬的是非，也會(huì)破壞信任。
因此，領(lǐng)導(dǎo)者要博得下屬的信任，必須嚴(yán)格保守內(nèi)心的秘密，無論是在公開對(duì)話中，還是在私下的對(duì)話中，都要明確表示所有人都平等地屬于同一個(gè)團(tuán)隊(duì)。但這并不意味著你不能同某些下屬建立更加友好的關(guān)系，畢竟領(lǐng)導(dǎo)者也是普通人，但不能讓你們的友誼影響了團(tuán)隊(duì)的公平。
領(lǐng)導(dǎo)者不僅不能對(duì)一個(gè)下屬談?wù)撈渌聦俚牟皇�，還不能就公司的事情在不同人面前發(fā)表不同的看法。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)不同的人發(fā)表對(duì)最新業(yè)務(wù)狀態(tài)的看法，如果做不到前后一致，就會(huì)對(duì)自己的公信力造成巨大的打擊。
如果你一直定期、坦率和務(wù)實(shí)地向員工傳達(dá)業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，那么員工對(duì)于自己今后是否要離職就心里有數(shù)了。當(dāng)你將解雇的消息告訴他們的時(shí)候，他們也不會(huì)驚訝。事實(shí)上，在反饋制度非常有效的公司里，業(yè)績(jī)不佳的員工一般至少有6個(gè)月的預(yù)警期，而且在公司的幫助下，很多人會(huì)在這段時(shí)間內(nèi)找到新的工作。
如果外部招聘的正確率超過60%，內(nèi)部提拔的正確率超過80%，那么你就能躋身超級(jí)英雄的行列了。
如果一個(gè)應(yīng)聘者具有極為出色的技術(shù)能力，離開他，工作就無法開展，那么，即便他有性格缺陷，你也可以將其作為一個(gè)例外情況去考慮。但對(duì)于一般人而言，在招聘過程中應(yīng)該設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人的負(fù)能量是無法通過訓(xùn)練消除的。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，只要有一個(gè)這樣的人就能讓你的整個(gè)團(tuán)隊(duì)彌漫著負(fù)能量。
作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，你的職責(zé)就是讓下屬有幸福感。 雖然讓下屬有幸福感是一件迫在眉睫的事情，但請(qǐng)不要過度擔(dān)憂，或者說不要忘記應(yīng)該從哪里著手。 要從薪酬開始著手。 要知道，薪酬對(duì)人很重要，非常重要。當(dāng)然是這樣。
除了漲薪之外，你還有另一個(gè)方法：你可以打造一個(gè)卓越的工作環(huán)境。 是的，卓越的工作環(huán)境。我們這里所說的卓越，是指工作環(huán)境要充滿樂趣，令人興奮，并且給下屬充分授權(quán)，而非集權(quán)。
差異化考核是一種體現(xiàn)了求真務(wù)實(shí)和建立互信的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有助于提高領(lǐng)導(dǎo)力。
說到這兒，很多對(duì)這種差異化考核制度持有批判態(tài)度的人可能已怒不可遏了。他們用了一個(gè)不同的說法來稱呼這種制度，認(rèn)為這是“評(píng)級(jí)與封殺”(rank and yank)，認(rèn)為這種企業(yè)文化具有威脅性，合作與友好不再存在，認(rèn)為要求業(yè)績(jī)不佳的員工離職的做法太殘忍，也太主觀。對(duì)此，我們的回應(yīng)是，真是這樣嗎?我們認(rèn)為，這種差異化考核制度其實(shí)會(huì)讓企業(yè)更有活力。很多公司管理水平很糟糕，導(dǎo)致員工根本不知道上司如何看待自己的表現(xiàn)，這種朦朦朧朧的、充滿不確定性的狀態(tài)實(shí)在太常見了，往往耽誤員工的發(fā)展，而有了差異化考核制度，員工可以及時(shí)地打破這種狀態(tài)，更好地把握自己的未來。
差異化考核是建立在員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)在具體的數(shù)字和行為之上，經(jīng)理只需要向員工清楚地闡明團(tuán)隊(duì)合作是一種珍貴的、值得嘉獎(jiǎng)的行為。除非你展示出團(tuán)隊(duì)精神，否則決不能躋身前20%的行列，甚至連中間的70%也進(jìn)不了。
總而言之，人力資源管理部門的真正職能不是做行政工作，而是純粹地以人為本，是發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。
在商業(yè)領(lǐng)域，如果你單槍匹馬地做事，不會(huì)產(chǎn)生什么良好的結(jié)果。正如我們之前所說的那樣，商業(yè)依靠的是團(tuán)隊(duì)力量。 正是由于這個(gè)原因，你必須找到正確的人與你共同奮斗。首先，要用正確的方法、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和精心編寫的招聘要求清單，遴選一些具有合適技能與行為方式的人才，幫助你落實(shí)公司的使命。招聘工作其實(shí)是很難做好的，倉(cāng)促湊合只會(huì)讓事情更糟糕。 一旦你有合適的人選，你需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)卓越的環(huán)境去激勵(lì)和留住他們。為此，你要努力消除公司的官僚主義風(fēng)氣，鼓勵(lì)創(chuàng)新，給員工自由，為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們用主人翁的姿態(tài)去關(guān)心公司發(fā)展，去為公司做貢獻(xiàn)。 此外，你還要利用差異化考核制度去消除不確定性的迷霧，讓員工清楚地了解你對(duì)他們業(yè)績(jī)的看法，給員工以及管理者創(chuàng)造一個(gè)把握自己命運(yùn)的機(jī)會(huì)。“能人治理”的模式是行得通的。 最后，你還要將人力資源管理部門從瑣碎的行政工作中解放出來，讓他們專心致志地做真正需要做的事情：發(fā)現(xiàn)人才，幫助員工完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立能夠改變員工和公司命運(yùn)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。 如果把這些做法綜合到一起，你就準(zhǔn)備收獲喝彩吧。
要探求真實(shí)，雙方首先要明白對(duì)方的工作沒有什么神秘的地方，以后也不會(huì)有。這就意味著領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地向“天才”們提問提問再提問，直到他們的認(rèn)知處于同一個(gè)水平，而且“天才”也要不斷地回答回答再回答，直到領(lǐng)導(dǎo)者明白自己的技術(shù)為止，不要吝嗇自己的知識(shí)，而是要熱切地回答領(lǐng)導(dǎo)者提出的問題。
如何應(yīng)對(duì)充滿負(fù)能量的員工 有些員工的確會(huì)從你的公司里“偷”東西，但正如我們之前所說的那樣，這類員工是少之又少，而且我們也指出過，管理這類員工的方法是直截了當(dāng)?shù)模捍舐暤�、�?yán)厲地、公開地斥責(zé)他們，然后將其掃地出門。 相比之下，有些員工可能會(huì)“偷”你的時(shí)間和精力。這類充滿負(fù)能量的員工具有典型性，且應(yīng)對(duì)起來是最難的。
作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，你一定不能讓這種情況發(fā)生。有些質(zhì)疑是好的，但一旦推遲會(huì)議進(jìn)程，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都會(huì)受到影響。如果總是某一個(gè)人提出反對(duì)意見，那么你就該和這個(gè)人說“再見”了。如果團(tuán)隊(duì)里有這么一個(gè)總是制造矛盾的成員，那么你很難做好平衡工作，很難成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，你會(huì)深受其害。
對(duì)于這三個(gè)類別，你可以選擇一系列策略和技巧加以應(yīng)對(duì)。多向天才們請(qǐng)教，提出自己的問題，不斷深入探討，同時(shí)要讓他們知道你真正關(guān)心他們，希望能理解他們，你還要把復(fù)雜的大項(xiàng)目分解成幾個(gè)易于理解的小部分。對(duì)于遠(yuǎn)程辦公的員工，要借助通信工具與他們保持聯(lián)絡(luò)，采用各種流程和技術(shù)實(shí)現(xiàn)公司使命的社會(huì)化。對(duì)于浪費(fèi)時(shí)間和精力的員工，則要用坦誠(chéng)和勇氣堅(jiān)決回?fù)簟?/p>
相比之下，對(duì)于有些人而言，要找到自己擅長(zhǎng)做什么與喜歡做什么的交叉點(diǎn)，并不像格里夫這么容易。找到自己的“命運(yùn)之域”在哪里，成就便會(huì)與幸福相遇。在那里，工作不再只是工作，而是完全變成了自己的生活。
要成為一個(gè)企業(yè)家，你需要有個(gè)好創(chuàng)意。這個(gè)好創(chuàng)意要足夠有潛力，有利可圖，能帶來增值，能讓人興奮，能改變固有的范式。與以往的創(chuàng)意相比，你的創(chuàng)意要有特色，要更好。 還有一個(gè)問題要注意。 有了好創(chuàng)意之后，你還要有無畏的精神。這是一種很稀缺的優(yōu)秀品質(zhì)。我們談?wù)摰?ldquo;無畏”不是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的普通容忍，也不是高于平均水平的容忍。要成為一個(gè)企業(yè)家，你需要極大的勇氣、瘋狂的激情和超出理性范疇的決心，忍受反復(fù)出現(xiàn)的近乎死亡的體驗(yàn)，在你的想法成為現(xiàn)實(shí)的過程中，這種體驗(yàn)肯定會(huì)出現(xiàn)。你可能好幾次面臨錢被用光的情況，你可能會(huì)犯愚蠢的錯(cuò)誤，你的供應(yīng)商和合伙人可能會(huì)欺騙你。你很可能不想睡覺，不需要睡覺，或者根本沒有機(jī)會(huì)睡覺。
如果你希望成為企業(yè)家，卻沒有好創(chuàng)意，那么你不妨先加入這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)。在過去30年里，有無數(shù)個(gè)企業(yè)家在其職業(yè)生涯剛剛開始之際，都是供職于這種充滿企業(yè)家精神的科技公司。
如果你在某一方面確實(shí)有天賦，卻十分想升職，去從事你不太擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，就像是一個(gè)冰球明星不打冰球去打NBA(美國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽)，或者像籃球巨星喬丹去打棒球，其下場(chǎng)我們?cè)缇椭懒恕?/p>
現(xiàn)在，業(yè)績(jī)不佳并不意味著你在工作中不夠努力。事實(shí)上，你可能已經(jīng)盡心盡力了。但如今的時(shí)代，說什么努力重于結(jié)果未免太小兒科了，現(xiàn)實(shí)是殘酷的。 但真正的問題是，在現(xiàn)實(shí)生活中，太多業(yè)績(jī)不佳的員工不知道自己業(yè)績(jī)不好。原因就像我們?cè)诘诰耪轮姓劦降�，是很多上司不告訴員工他們的問題。上司都太忙了，或者他們覺得員工們自己會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，還有些上司覺得自己“心太軟”，開不了口。
要重新界定附加任務(wù)，并且超額完成。
超出預(yù)期是你可以每天都去努力做到的，但是有時(shí)，想要得到展現(xiàn)寬度和深度的機(jī)會(huì)，你還可以主動(dòng)請(qǐng)纓，解決很難完成的任務(wù)。
第三個(gè)可以使你走出事業(yè)低谷的轉(zhuǎn)變是尋找支持者。你要向公司表明，當(dāng)自己說話時(shí)，有人愿意聽，聽者可能是你的同事，也可能是你的老板。
如果你分享了，人們會(huì)仰視你，很快，人們也會(huì)覺得你的事業(yè)會(huì)“往上走”。
接下來的轉(zhuǎn)變當(dāng)中，我們主要針對(duì)的是40歲以上的人群，不，改成35歲以上吧。實(shí)際上，我們針對(duì)的是任何認(rèn)為技術(shù)只屬于“孩子”，因而放棄技術(shù)的人。 大錯(cuò)特錯(cuò)。如果跟不上最新科技，那么在關(guān)于公司重大戰(zhàn)略問題的會(huì)議上，你的位置絕對(duì)是保不住的。跟不上最新科技就意味著事業(yè)低谷。
其實(shí)，每個(gè)人都知道些你不知道的事。 找到這些你不知道而別人知道的事，虛心學(xué)習(xí)，這樣你的工作就會(huì)更有效率，表現(xiàn)就會(huì)更好。
因?yàn)樽叱龅凸葧?huì)極大改變你的生活，你將會(huì)記起當(dāng)初來公司的初衷，是為了成長(zhǎng)，是為了成就感，是為了創(chuàng)造自己精彩的一生，是為了享受生命。 如果你停滯不前，這些目標(biāo)你一個(gè)也實(shí)現(xiàn)不了。所以，不要僅僅完成任務(wù)然后逆來順受，而要超額完成然后有更多期待。要有“我不入地獄誰入地獄”的精神，再不濟(jì)也無非當(dāng)是積累了經(jīng)驗(yàn)，但如果順利的話，你個(gè)人的聲譽(yù)會(huì)有很大轉(zhuǎn)變。尋找有見地有想法的支持者，使自己說的話能被別人聽到。不要把技術(shù)當(dāng)作是年輕人的專利，不要因?yàn)槟挲g放棄學(xué)習(xí)新技術(shù)，把自己當(dāng)成一個(gè)年輕人，努力跟上最新技術(shù)。把每個(gè)人當(dāng)作導(dǎo)師，努力從別人身上汲取智慧。最后一點(diǎn)，盡管很難，但也要做到，那就是：別再耍手段、嘮叨不斷，要心存善念，時(shí)刻鼓勵(lì)別人。
職業(yè)生涯有結(jié)束的時(shí)候，而生活不會(huì)結(jié)束。 職業(yè)生涯的結(jié)束只意味著可以開始新的生活了。
因?yàn)楣ぷ魇莻ゴ蟮�。工作就是生�?我們就是這么做的。 每天，都讓自己變得更好!